<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<?xml-stylesheet type="text/xsl" href="/posts/rss.xsl"?>
<rss version="2.0">
<channel>

<title>https://behsazi.loxblog.com</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com</link>
<description> دانش افزایی برای دانش پذیران </description>
<language>fa-ir</language>
<generator>loxblog.com</generator>
<copyright>loxblog.com</copyright>


<item>
<title>لینک  دانلود</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/لینک-دانلود-2</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/لینک-دانلود-2</guid>

<description><![CDATA[
بدون ادامه مطلب]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>لینک دانلود</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/لینک-دانلود-1</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/لینک-دانلود-1</guid>

<description><![CDATA[
برای دانلود به لینک مراجعه شود]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>لینک دانلود</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/لینک-دانلود</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/لینک-دانلود</guid>

<description><![CDATA[
بدون ادامه مطلب]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>نیازسنجی آموزشی  بروش دلفی</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/نیازسنجی-آموزشی-بروش-دلفی</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/نیازسنجی-آموزشی-بروش-دلفی</guid>

<description><![CDATA[
عنوان مقاله: نیازسنجی آموزش کارکنان با الگوی دلفایمولف/مترجم: بابک اسمعیلیموضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی و نیازسنجیسال انتشار(میلادی): 2007وضعیت: تمام متنمنبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت&nbsp; www.SYSTEM.parsiblog.comچکیده: در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است .&nbsp; در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تکنیک مورد بحث مقاله ، یعنی تکنیک دلفای Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تکنیک فوق به منظور راهنمایی کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسی می&zwnj;شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .
&nbsp;
مقدمه اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود&zwnj;. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه&zwnj;ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد&zwnj;، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند . نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می&zwnj;شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه&zwnj;ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است . تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل&zwnj;اند&zwnj;. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .
عنوان مقاله: نیازسنجی آموزش کارکنان با الگوی دلفایمولف/مترجم: بابک اسمعیلیموضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی و نیازسنجیسال انتشار(میلادی): 2007وضعیت: تمام متنمنبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت&nbsp; www.SYSTEM.parsiblog.comچکیده: در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است .&nbsp; در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تکنیک مورد بحث مقاله ، یعنی تکنیک دلفای Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تکنیک فوق به منظور راهنمایی کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسی می&zwnj;شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .
&nbsp;
مقدمه اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود&zwnj;. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه&zwnj;ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد&zwnj;، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند . نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می&zwnj;شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه&zwnj;ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است . تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل&zwnj;اند&zwnj;. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .
مفهوم نیاز نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه می شود . این تعاریف اگرچه همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی را انتقال می دهند با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند . به طور کلی برداشتها و تعاریف ارائه شده از نیاز را می توان به چهار دسته زیر طبقه بندی کرد :
1. نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب یکی از متداولترین و مقبولترین تعاریف از نیازاست . نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد . وضعیت مطلوب یا مورد نظر در بر گیرنده ایده&zwnj;آل&zwnj;ها ، هنجارها&zwnj;، ترجیحات ، انتظارات و ادراکات مختلف درباره آنچه که باید باشد ، است . 2. نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح این برداشت از نیاز ، عموماً دارای کاربرد گسترده ای است. آنچه هسته اصلی این نظریه را تشکیل می دهد آن است که نظرات و عقاید افراد و گروهها درخصوص نیاز کانون اصلی نیازسنجی است . 3. نیاز به عنوان یک عیب یا کاستی از این دیدگاه نبود دانش ، مهارت و توانایی یا نگرشی و یا ابزار و وسایلی که منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه شود، نیاز تلقی می شود . در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می شود که در یک مورد خاص حداقل سطح رضایت به دست نیامده است یا نمی تواند به دست آید . 4. برداشت ترکیبی از این دیدگاه آنچه که بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد ؛ آنچه که ترجیحات ، علایق و انتظارات افراد را شکل می دهد و سرانجام آنچه که بر عملکردهای مطلوب اثر منفی دارد ، همگی نشانگر نیاز هستند .
اهداف نیازسنجی1. فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی از طریق فرایند نیازسنجی اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسایی قرار می گیرند،اقدامات ضروری برای اجرای برنامه ها مشخص می شوند و نوع و میزان تلاشها و منابعی که برای دستیابی به هدفها باید مصرف شوند ، تعیین می شوند . از سوی دیگر اطلاعات حاصل از نیازسنجی&zwnj; ماهیت و نوع برنامه ها را نیز مشخص می سازد&zwnj;&zwnj;. به عبارت دیگر براساس سنجش حاصله&zwnj;، برنامه های کوتاه مدت ( ضربتی ) و یا برنامه های بلند مدت و آینده نگر تدوین می شوند .
2. ارزیابی و سنجش نیازسنجی فرایند ارزیابی اولیه برای اجرای برنامه های آتی است . برای اجرای طرح خاص یا برنامه مشخصی ، ابتدا زمینه ویژه ای که برنامه و یا طرح باید در آن اجرا شود ، مورد سنجش واقع می شود ، پس از بررسی ، وضعیت نتایج در برنامه ها منعکس می شود و پس از اجرای برنامه و ارزشیابی از آن ، نتایج حاصله با وضعیت اولیه مورد مقایسه قرار می گیرد . 3. پاسخگو و مسئول کردن موسسات و نظامهای آموزشی یکی از اهداف فرایند نیازسنجی آن است که نظامها و سازمانهای آموزشی را نسبت به نتایج تلاشها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگهدارد . بسیاری از سازمانهایی که بر اقدامات و عملیات نظامهای آموزشی نظارت دارند از الگوهای مختلف نیازسنجی در سطح گسترده ای استفاده می کنند تا دریابند که آیا اقدامات و فعالیتهای آموزشی موثر بوده است یا خیر و نیز موارد و حوزه هایی که پیشرفتهای آموزشی کمتر از حد مطلوب بوده است کدام هستند و چه اقداماتی برای بهبود آنها باید به مرحله اجرا گذاشت . 4. تشخیص یا شناسایی ضعفها و مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام در برخی موارد با وجود تلاشهای گسترده ، بسیاری از اقدامات عقیم می ماند و نظام یاسازمان در تحقق رسالت حقیقی خود با شکست مواجه می شود. براساس نتایج حاصل از نیازسنجی ، مدیران و برنامه ریزان می توانند حوزه ها و قلمروهای بحرانی را شناسایی و تصمیمات مقتضی را درخصوص نحوه رفع یا برخورد با آنها اخذ کنند .5. رشد و توسعه سازمان و کارکنان امروزه توسعه سازمانی و رشد و پرورش مستمر کارکنان یکی از مسائل اساسی فرایند مدیریت آموزشی است&zwnj;. دستیابی به این مهم همواره بستگی به شناسایی ایده آل های نوین ، موانع موجود در دستیابی به ایده آل ها و یافتن بهترین طرق توسعه سازمان و کارکنان است . تحقق چنین امری تنها از طریق طراحی و به کارگیری نظام مستمر نیازسنجی در ابعاد آموزشی امکانپذیر است . 6. استفاده بهینه از منابع و امکانات در تمامی نظامهای آموزشی ، در مقابل خواسته ها و نیازهای متعدد و متنوع ، امکانات و منابع انسانی ، مالی و مادی محدودی وجود دارد و گذشته از این ، زمان لازم برای تحقق تمامی نیازها وجود ندارد . یکی از اهداف اساسی اکثر فعالیتهای نیازسنجی، مشخص کردن اهداف و نیازها و درجه اهمیت آنها برای تهیه برنامه های عملی است . به این اعتبار ، نیازسنجی به مدیران و برنامه ریزان کمک می کند تا در بین تمامی خواسته ها و نیازها ، آن دسته ای را مورد توجه قرار دهند که از اولویت ویژه ای برخوردار بوده ، منابع و امکانات نیز پاسخگوی آنها باشد . بنابراین می&zwnj;توان گفت نیازسنجی حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدفهای مهم و با ارزش را امکانپذیر می سازد .
روش های نیازسنجیدر یک دسته بندی کلی ، روشها و فنون نیازسنجی را می توان به چهار طبقه زیر تقسیم کرد : 1. الگوهای هدف محور در این دسته از الگوهای نیازسنجی&zwnj;، شناسایی وضع موجود ، تعیین آرمانها و مقایسه این دو ، اساس کار سنجش نیازها را تشکیل می دهند . از مهمترین الگوهایی که در این طبقه بندی جای می گیرند عبارتند از : الگوی کلاسیک کافمن ، الگوی استقرایی کافمن ، الگوی قیاسی کافمن ، الگوی پیشنهادی کلاین . نقطه مشترک تمام این الگوها آن است که اولاً از مجموعه ای از تکنیک ها بهره می گیرند و ثانیاً با وجود تفاوتهای موجود میان آنها ، همواره به نحوی با تعیین اهداف سازمان یا برنامه سروکار دارند . 2. تکنیک های ایجاد توافق ( توافق محور ) این تکنیک ها ابزار کار نیازسنجی را تشکیل می دهند و در صورتی که در قالب یک طرح تدوین شوند ، اطلاعات مفیدی را به دست می دهند . هسته مشترک تمام این تکنیک ها آن است که در صدد جمع آوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله یا نیاز خاصی هستند. مهمترین تکنیک هایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از : تکنیک دلفای ، تکنیک فیش بول ، تکنیک تِل استار و مدل سه بُعدی . 3. تکنیک های مسئله &ndash; محور این تکنیک ها همانگونه که از اسم آنها پیداست ، در صدد مشخص کردن نقاط ضعف و مسائل و مشکلات سازمان و یا کاستیهای موجود در عملکرد افراد هستند تا براساس شناسایی این مسائل و معضلات و پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، راندمان و بازده کلی سازمان و افراد را افزایش دهند&zwnj;. مهمترین تکنیک هایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از : تکنیک هرم یا درخت خطا ، تکنیک رویداد مهم یا بحرانی ، تکنیک آزمون وظایف کلیدی و تکنیک تجزیه و تحلیل شغل . 4. روشهای ترکیبی در این دسته از روشهای نیازسنجی ، ترکیبی از تکنیک ها و ابزارها به کار گرفته می شود . به عبارت رساتر این روشها ، طرحی نسبتاً جامع برای نیازسنجی را ارائه می کنند و در آنها تعیین قالبها و چارچوبها از اهمیت خاصی برخوردار است . مهمترین روشهایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از نیازسنجی در سطح موسسه آموزشی ، مدل منابع انسانی و غیره .
تکنیک دلفای این تکنیک دارای سابقه طولانی است و برای اولین بار توسط دالکی و هلمرد (1963) در سال 1950 برای کمپانی &laquo;&zwnj;راند ، Rand &raquo; تدوین شد . انگیزه اصلی به وجود آمدن این تکنیک آن بود که به دولت امریکا برای انجام پیش بینی هایی درخصوص اینکه کدامیک از صنایع امریکایی بیشتر توسط صنایع شوروی تهدید می شوند ، کمک کند . گذشته از این ، تکنیک دلفای به منظور پیش بینی میزان ساخت بمب&zwnj;های اتمی توسط شوروی و آماده سازی صنایع نظامی امریکا برای مقابله با آن مورد استفاده قرار گرفت . براساس پیش بینی های انجام شده&zwnj;، دولت امریکا می توانست درخصوص اقدام متقابل و نیز عملیات بازدارنده ، تصمیم&zwnj;گیری کند . بعد از به کارگیری تکنیک دلفای در صنایع نظامی ، این تکنیک در هزاران پروژه دیگر نیز مورد استفاده قرار گرفت .
&nbsp;
تکنیک دلفای به نحوی طراحی شده است که می توان به وسیله آن نگرشها و قضاوتهای افراد و گروههای مختلف را به طور منسجم و هماهنگ و بدون حضور افراد در محل معینی و از راه دور&zwnj;، جمع&zwnj;آوری کرد . این تکنیک در واقع قضاوتهای افراد در مورد نیازهای یک موسسه ، صنایع ، سازمان و ... را مشخص می کند و در آن دسته از پروژه هایی که ضرورت دارد نظرات و پیشنهادهای افراد مطلع و آگاه جمع آوری شوند و میان نظرات حاصله ، توافق و همخوانی ایجاد شود، تکنیک دلفای کاربرد زیادی دارد . به طور خلاصه تکنیک دلفای تکنیکی است که در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهای افراد در مورد نیازها ، اهداف و مقاصد سازمان یا مشاغل خاص و موجود در آن مورد بررسی قرار می گیرد و سپس سعی می شود به نقطه توافق معینی دست یافته شود . آنچه که عمدتاً مورد توافق همه قرار می&zwnj;گیرد ، نیاز را تشکیل می دهد .
توصیف تکنیک به طور خلاصه تکنیک دلفای با استفاده از مجموعه ای از سوالاتی اجرا می شود که به صورت تدریجی و مرحله به مرحله به افراد ارائه می شود. این سوالات به مجموعه ای از کارشناسان ارائه می شود . پاسخ هر سوال که توسط کارشناسان ارائه می شود ، توسط نیازسنج یا گروه نیازسنجی ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در طرح سوال بعدی مورد استفاده قرار می گیرد . این کار در چند مرحله پیاپی صورت می گیرد تا اینکه سرانجام کارشناسان به نقطه توافق معینی در مورد اهداف یا نیازهای سیستم دست یابند .
مراحل کار1. مشخص ساختن اولین سوالی که باید به آن پاسخ داده شود . در این مرحله گروه نیازسنجی اولین سوال مهم و اساسی را مشخص می سازد . مثلاً اگر نیازسنجی در مورد مدیران مدارس ابتدایی باشد، گروه نیازسنجی این سوال را مطرح می سازد که نیازها یا اهداف آموزشی مدیران مدارس ابتدایی چه هستند ؟ اگر یک دوره بلند مدت فوق لیسانس مثل برنامه ریزی آموزشی طراحی می شود ، سوال مورد نظر می تواند این عبارت باشد که &laquo; چه اهداف یا نیازهایی در این دوره باید مورد توجه قرار گیرند ؟ &raquo; 2. شناسایی کارشناسان و صاحبنظران ذی&zwnj;صلاح و جلب توافق آنها برای شرکت در طرح نیازسنجی . مثلاً برای نمونه بالا&zwnj;، مدیران مدارس ، کارشناسان آموزش مدیریت ، اساتید دانشگاه ، روسای مناطق و سایر افراد می توانند مورد پرسش قرار گیرند . 3. ارسال سوال اولیه برای جامعه کارشناسان و دریافت پاسخهای آنها . این کار را می&zwnj;توان با استفاده از پست ، فاکس ، اینترنت و ... انجام داد . به هر حال پاکت های نامه ارسالی باید همراه با آدرس برگشت و نیز دارای تمبر باشند و برای دریافت پاسخ ، مدت زمان مناسبی به آنان فرصت داده شود ( یعنی حدود 2 تا 4 هفته ) و در مورد نامه هایی که پاسخ داده نشده است ، پیگیری لازم انجام گیرد . 4. تجزیه و تحلیل پاسخهای کارشناسان و گنجاندن پاسخها در یک سوال دیگر برای دور بعدی . منظور این است که وقتی جوابهای کارشناسان دریافت شد ، باید آنها را تحلیل کرد و سوال جدیدی را از آن طرح کرد . مثلاً: همکار محترم ، لیست ضمیمه شده را که حاوی نیازهای آموزشی مدیران مدارس ابتدایی است و توسط شما و سایر کارشناسان محترم به عنوان اهداف یا نیازهای مهم برنامه آموزش ضمن خدمت در نظر گرفته شده است ، مطالعه و بر حسب اهمیت نسبی ، آنها را طبقه بندی و رتبه بندی کنید . 5. مجدداً پاسخهای کارشناسان تجزیه و تحلیل و اطلاعات حاصله در سوال دیگری گنجانیده می شود . مثلاً: همکار محترم ، توجه کنید که توضیحات مختلف شما و سایرین در مورد اولویت&zwnj;بندی&zwnj;، معدل&zwnj;گیری شده است. ( برای هر نیاز یا هدف ) خواهشمندیم مجدداً آن را رتبه&zwnj;بندی و اشاره کنید که چرا موافق یا مخالف رتبه بندی جدید ارسال شده برای هر یک از نیازها یا اهداف هستید . 6. مجدداً پس از دریافت پاسخهای کارشناسان ، آنها را تجزیه و تحلیل و سوال دیگری مطرح کنید: همکار محترم&zwnj;، توجه کنید که توضیحات شما درباره اولویت بندی نیازها ( و نیز توضیحات سایر همکارانتان ) در مقابل هر نیاز ، آورده شده است . براساس این توضیحات مجدداً نظر خود را به ما اعلام فرمایید . 7. مرحله ششم تا زمانی که توافق کامل در مورد اولویت و رتبه بندی نیازها و اهداف به دست نیامده است ، ادامه دارد . واقعیت این است که ما به عنوان نیازسنج از تمام نیازهای آموزشی کارکنان اطلاع کافی در دست نداریم. از این رو با استفاده از تکنیک دلفای می توانیم نیازهای برنامه آموزش ضمن خدمت را شناسایی کنیم و به آن مشروعیت بخشیم و براساس نظرات کارشناسان ذی&zwnj;صلاح آن را معتبر کنیم . در مورد این مسئله که چه کسانی باید در تکنیک دلفای برای دریافت اطلاعات&zwnj;، مخاطب قرار گیرند ، اتفاق نظر وجود ندارد . به نظر کافمن (1977) دو دسته افراد باید در تکنیک دلفای مخاطب قرار گیرند . دسته اول کارشناسانی که در خارج از سازمان مشغول فعالیت هستند و دسته دوم اشخاص مطلعی که در داخل سیستم وجود دارند . به نظر براون ، کوچران و دارکلی (1989) ضرورتی ندارد که همه افراد شرکت کننده در تکنیک دلفای از کارشناسان خبره و صاحبنظر باشند . به نظر آنها در صورتی که برخی از شرکت کنندگان افرادی مطلع و آگاه باشند ، شرکت افرادی که دارای اطلاعات و تجارب کمتری هستند ، مشکل خاصی را به وجود نمی آورد . سویگرت و اسچاپگر براساس بررسی خود در مورد تکنیک دلفای به این نتیجه رسیده اند که : 1. توافق افراد در مورد نیازها و هدفها در هر مرحله افزایش می یابد . 2. بیشترین توافق در دور دوم اتفاق می&zwnj;افتد &zwnj; 3. هنگامی که نتایج دور پایانی به کارشناسان بازخورد داده می شود ، آنها تمایل دارند که از توافق به دست آمده فاصله بگیرند . تکنیک دلفای را به صورت دیگری نیز می توان به کار برد و آن عبارت است از اینکه در ابتدا به جای طرح یک سـوال کلی و ارائه آن به افراد صاحبنظر ، شـــرح شغل افراد یا مشاغل مبنا قرار گیرد . این شرح شغلها به صورت اهداف یا نیازها نوشته می شود و سپس جهت اظهار نظر به افراد ذی&zwnj;صلاح ارائه و براساس نتایج حاصله ، تغییرات لازم در آنها اعمال می&zwnj;شود . تکنیک دلفای تنها نوعی نگرش سنج است و قضاوتها و نگرشهای افراد را درخصوص نیازها ، اهداف و مسائل یک سیستم یا موسسه نشان می دهد و یکی از موثرترین ، مقرون به صرفه ترین و ساده&zwnj;ترین تکنیک های نیازسنجی است .&zwnj;
منـابع1.فتحی واجارگاه ، کوروش ، برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان ، سمت 13832. فتحی واجارگاه ، کوروش ، نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی و درسی ( روش ها و فنون ) ، اداره کل تربیت معلم و آموزش نیروی انسانی ، 13753. فتحی واجارگاه ، کوروش ، نیازسنجی آموزشی ( الگوها و فنون ) ، آییژ ، 13814. فرمیهنی فراهانی ، برنامه ریزی آموزشی و درسی&zwnj;، جهاد دانشگاهی ، 13845. اسمعیلی ، بابک ، نیازسنجی ، تدبیر شماره 117]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>عنوان مقاله: الگوی انتقالی درارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/عنوان-مقاله-الگوی-انتقالی-درارزیابی-اثربخشی-آموزش-کارکنان</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/عنوان-مقاله-الگوی-انتقالی-درارزیابی-اثربخشی-آموزش-کارکنان</guid>

<description><![CDATA[
عنوان مقاله: الگوی انتقالی درارزیابی اثربخشی آموزش کارکنانمولف/مترجم: محمدرحیم جعفرزاده&nbsp;موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی عملکردسال انتشار(میلادی): 2007وضعیت: تمام متنمنبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 186تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت&nbsp; www.SYSTEM.parsiblog.comچکیده: مفهوم اثربخشی از مهمترین ، مبهمترین و در عین حال بحث انگیزترین مباحث حوزه آموزش است. این ویژگی ناشی از ابهاماتی است که در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد. بر این اساس تعاریف متعدد و الگوهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شکل گرفته است. یکی از جدیدترین الگوهایی که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است الگوی مربوط هالتون با عنوان &laquo;الگوی انتقالی&raquo; است. الگویی جامع و در عین حال در کاربرد ساده و آسان که ما در این نوشته تلاش کرده ایم جنبه های مختلف آن را توضیح داده و تصویری روشن از این الگو برای استفاده کنندگان آن ارائه دهیم.
&nbsp;
مقدمهبا توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی ، نگرشی و مهارتی آنها گفته می شود.(صدری،1383 ،14) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی&zwnj;، مهارتهای فنی - حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می کند . آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی&zwnj;، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی&zwnj;، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.
&nbsp;
عنوان مقاله: الگوی انتقالی درارزیابی اثربخشی آموزش کارکنانمولف/مترجم: محمدرحیم جعفرزاده&nbsp;موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی عملکردسال انتشار(میلادی): 2007وضعیت: تمام متنمنبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 186تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت&nbsp; www.SYSTEM.parsiblog.comچکیده: مفهوم اثربخشی از مهمترین ، مبهمترین و در عین حال بحث انگیزترین مباحث حوزه آموزش است. این ویژگی ناشی از ابهاماتی است که در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد. بر این اساس تعاریف متعدد و الگوهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شکل گرفته است. یکی از جدیدترین الگوهایی که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است الگوی مربوط هالتون با عنوان &laquo;الگوی انتقالی&raquo; است. الگویی جامع و در عین حال در کاربرد ساده و آسان که ما در این نوشته تلاش کرده ایم جنبه های مختلف آن را توضیح داده و تصویری روشن از این الگو برای استفاده کنندگان آن ارائه دهیم.
&nbsp;
مقدمهبا توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی ، نگرشی و مهارتی آنها گفته می شود.(صدری،1383 ،14) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی&zwnj;، مهارتهای فنی - حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می کند . آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی&zwnj;، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی&zwnj;، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.
ابیلی می نویسد : &laquo; توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل ، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند . از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد &raquo;.(ابیلی،1382)بنابراین ضروری است که آموزشهایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان ، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود . برای اطلاع از تاثیر دوره ها در ارتقای سطح دانش ، نگرش ، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی ، میزان تحقق اهداف دوره ها ، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره ها ، نیاز به الگوی مناسب ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی می&zwnj;تواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد.
مفهوم انتقال سازمانها همیشه منابعی را برای آموزش کارکنانشان و در تلاش برای از بین بردن شکاف صلاحیتی آنها به کار می برند. آنها نه تنها پول هزینه می کنند بلکه زمانی را که پرسنل می توانند برای تولید استفاده شوند نیز هزینهمی کنند . پس جای تعجب نیست که چرا آنها قصد دارند آنچه یادگرفته اند را به کار ببرند . این مشکل سازمان خاصی نیست ، بلکه به کلیه سازمانهایی که مواجه با یک خیز سریع در سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی نیروی انسانی هستند مربوط می شود . آموزش و توسعه منابع انسانی یک سرمایه گذاری گران برای سازمانهاست و واضح است که گفته شود هدف کارفرماست که مطمئن شود سرمایه گذاری در آموزش حداکثر برگشت را مهیا می کند&zwnj;. متاسفانه زمینه هایی که انتقال مهارتهای یادگرفته شده در آموزش را به محل کار نشان دهد، بسیار محـــدود هستند. از طرف دیگر به منظور بهبــــود انتقال آموزش برای سازمانها مهـــم است که نه فقط مؤلفه&zwnj;های موثـــر بر انتقال را بشـناسند ، بلکه همچنین مطمئن شوند که الگــوی ارزشیابی آموزشی سازمان این مــؤلفه&zwnj;ها را محاسبه می کند.در یک مقیاس وسیع ، انتقال در آموزش&zwnj;، توجه بسیاری ازمحققان آموزش و کارگزاران توسعه منابع انسانی را به خود جلب کرده است؛ خصوصاً اینکه ، چگونه ممکن است بهبود یابد. انتقال آموزش سطحی است که آموزش را با عملکرد فردی مرتبط می کند. عملکرد فردی در برگشت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی و در نهایت رشد اقتصاد ملی شود&zwnj;. انتقال آموزش سطحی تعریف شده است که کارآموز ، دانش ، مهارتها و نگرشهای کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار می برد. همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش ، مهارتها و نگرشها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است . ما می توانیم انتقال یادگیری را به عنــوان کارآمدی و تداوم کاربرد دانش و مهارت و نگرشهای به دست آمده از آموزش به وسیله کارآموزان یا یادگیرندگان تعریف کنیم . بالدوین و فورد بیـــان کردند که برای فهم اینکه آیا آمــوزش رخ داده یا رفتار یـــادگرفته شده است ، آموزش باید به زمیـــنه کار عمومیت یابد و در یک دوره زمانی به کار رود .تاریخچه الگوی انتقالیتحقیق روی انتقال یادگیری بعد از کارهای بالدوین و فورد در سال 1988رشد کرده است . تحقیق آنها روی مؤلفه&zwnj;های موثر برانتقال یادگیری شامل سه دسته عمده می شود : ویژگیهای کارآموزان، محیط کار و مؤلفه&zwnj;های طراحی آموزش است . تحقیق روی ویژگیهای کارآموزان روی این موضوع که یادگیری کسب شده کارآموزان از آموزش می تواند منجر به دستاورد یادگیری بلند مدت شود ، تمرکز دارد . همچنین آنها با تمرکز تحقیقات بر روی عوامل طراحی آموزشی دریافتند که استراتژی های انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال یا مشاهده منافع کاری محتوای آموزش، بر روی انتقال، تاثیر گذار است ، همچنانکه تحقیق روی محیط کار مانند شرایط انتقال و فرصت عمل، نشان می دهد که آنها به طور قدرتمندی برمیزان انتقال یادگیری اثر می گذارند. در سال 1996 هالتون در مقاله ای باعنوان&laquo; الگوی ارزیابی چهارسطحی خدشه پذیر&raquo; ، به انتقاد از الگوی چهار سطحی کرک پاتریک پرداخت و الگوی جایگزین معرفی کرد. الگوی هالتون براساس یک نو آوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد . در سال 2000 هالتون و همکارانش کارشان را به وسیله &laquo; سیستم انتقال&raquo; توسعه دادند . آنها سیستم انتقال را به عنوان همه مؤلفه&zwnj;های فردی ، آموزشی و سازمانی که در انتقال یادگیری بر عملکرد کاری اثر می گذارند، تعریف کردند. رویلر و گلدستین تحقیق بر روی انتقال آموزش را با بررسی نقش شرایط انتقال ، شرایطی چون موقعیتها و نتایجی که هریک از موانع و امکانات و حمایتها برای تسهیل انتقال آنچه از آموزش یادگرفته شده است، توسعه دادند . آنها درباره چهار عامل موقعیتی بحث کردند : عامل هدف ، عامل اجتماع ، عامل وظیفه و عامل خود کنترلی&zwnj;. این موارد آنچه که کارآموزان یادگرفته اند را یادآوری می کنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یادگرفته اند ، مهیا می&zwnj;کنند . (Rouiller &amp; Goldstein , 1993)در مرحله بعد هالتون و همکارانش از اولین مطالعه و الگوی ارائه شده آنها به عنوان چارچوب مفهومی استفاده کردند . در این چارچوب فرض بر سه نتیجه آموزشی مقدماتی است . این نتایج عبارتند از یادگیری ، عملکرد فردی و نتایج سازمانی. این نتایج به عنوان نتایج مورد قبول در یک مداخله آموزشی برای توسعه منابع انسانی تعریف شده اند. تغییر در عملکرد فردی به عنوان نتیجه یادگیری به کاربرده شده و نتایج سطح سازمانی به عنوان نتیجه تغییر در عملکرد فرد در نظر گرفته شده است. اصطلاح عملکرد فردی در الگوی انتقالی به جای رفتار در الگوی کرک پاتریک استفاده شده است. (Holton &amp; al,2000)
سنخ&zwnj;شناسی الگوی انتقالی الگوی انتقالی هالتون یک پایه تئوریک برای تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمانها فراهم می آورد . این الگو متغیرهایی را که بر روی فرایند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل موثر را ،تشریح می کند. آنچه در مورد این الگو جالب به نظر می رسد اینکه واکنش که یکی از اجزای الگوی چهار سطحی اثربخشی کرک پاتریک بود، جزء الگوی هالتون نیست . زیرا واکنشها نتیجه اولیه آموزش در نظر گرفته نشده ، بلکه واکنشها به عنوان یک متغیر واسطه ای یا تعدیل کننده بین کارآموزان ، انگیزه یادگیری و عملکرد تعریف شده است . هالتون در الگوی خود از یکپارچگی ارزیابی و اثربخشی صحبت کرده است. در نتیجه بر اساس این الگو، هنگامی که نتایج ارزشیابی می شوند ، متغیرهای اثربخشی خطوط اصلی اهمیت را برای اندازه گیری دارا هستند.انتقال آموزش شامل تعدادی عناصر عمومی است . این عناصر عمومی ؛ افراد، نتایج ، کاربرد و زمینه هستند. افراد درگیر در انتقال ممکن است شامل یادگیرندگان&zwnj;، مربیان ، همکاران و زیردستان باشند . نتایج انتقال آموزش شامل نتایج شناختی&zwnj;، مهارتی و عاطفی است و کاربرد اشاره دارد به درجه ای که کارآموزان قادرند مهارتهای یادگرفته را در حرفه هایشان به کار ببرند یا عمومیت دهند و سرانجام، زمینه، شامل ویژگیهای محیط کاری است، مانند منابع در دسترس. &laquo;رویلر&raquo; انتقال را به چند نوع تقسیم بندی کرده است : انتقال افقی و انتقال عمودی ، انتقال خاص و انتقال غیرخاص، انتقال لفظی و انتقال شکلی ، انتقال نزدیک و انتقال دور. (Rouiller,1993)انتقال افقی اشاره دارد به وسعتی که دانش و مهارتهای یادگرفته شده می تواند در دیگر موقعیتها به کار رود ، در حالی که انتقال عمودی به وسعت دانش و مهارتهایی یادگرفته شده در سطوح بالاتر از مهارتها و دانش کسب شده اشاره دارد . این دو نوع انتقال روی&zwnj;هم&zwnj;رفته ممکن است مربوط به یکی از شرایط در نظرگرفته شده انتقال به وسیله بالدوین و فورد باشد . برای مثال فرد می تواند دانش و مهارتهای کسب شده را به موقعیتهای مختلف و یا به سطوح بالاتری از کاربرد، عمومیت دهد . هنگامی که موقعیت انتقال کاملاً مشابه عناصر یادگرفته شده باشد ، انتقال از نوع خاص اتفاق افتاده است . یکسان بودن عناصر، یادگیرندگان را هدایت می کند تا دانش ، مهارت و نگرشهای کسب شده از فعالیتها را تا آنجا که برایشان مقدور است در حرفه هایشان به کار ببرند. این نظریه با تئوری &laquo;عناصر یکسان&raquo; همراه است . تئوری عناصر یکسان بیان می کند که برنامه آموزشی باید به روشی یکسان طراحی شود تا در حد ممکن محتوای آموزش هماهنگ با موقعیت واقعی کار باشد . انتقال غیر&zwnj;خاص یا غیر ویژه به موقعیتی که عناصر یکسان مشابهی بین یادگیری و فعالیتهای انتقال وجود نداشته باشد، اشاره دارد. انتقال لفظی به مجموعه کاملی از دانش و مهارتهای کسب شده که در یک فعالیت یادگیری به کار می روند، اشاره دارد . از طرف دیگر انتقال شکلی اشاره به برخی از بخشهای دانش عمومی دارد که به شکلی خاص انعکاس می یابد. تکنیک های یادگیری مانند استعاره یا مدل سازی می توانند برای تسهیل انتقال شکلی استفاده شوند . رویلر انتقال نزدیک را به عنوان شرایطی که در آن پیچیدگی موقعیت انتقال با پیچیدگی موقعیتی که یادگیری در آن شکل گرفته است بسیار مشابه باشد، تعریف کرده است. انتقال دور به درجه معینی از تفاوت بین یادگرفته های اولیه یا اصلی و موقعیت انتقال اشاره دارد. او در توضیح بیشتر بیان می کند که انتقال نزدیک برای مثال می تواند به دانش و مهارتهایی که از یک مدرسه کسب شده و به مدرسه دیگر انتقال می یابد اشاره داشته باشد ، در حالی که انتقال دور، دانش و مهارتهایی را که می توانند در موقعیتهای واقعی کار استفاده شوند را تقویت می&zwnj;کند. اگر کارآموز بتواند نقشی واقعی مشابه فعالیتهای آموزشی اعمال شده به وسیله آموزش دهنده را تشریح کند، او به انتقال نزدیک دست زده است. از طرف دیگر اگر بتواند شباهتها را به خاطر بسپارد و آن را در شغل و حرفه اش به کار گیرد، انتقال دور رخ داده است. در الگوی انتقالی ویژگیهای فردی ، آموزشی و سازمانی که بر نتایج آموزشی تاثیر دارند. در کل این الگو بیان می کند که این مجموعه از ویژگیها مستقیماً با یادگیری و عملکرد انتقال ارتباط دارند . &nbsp;ویژگیهای فردی به استثنای انگیزه، در مورد تاثیر سایر ویژگیهای فردی بر یادگیری و عملکرد انتقال توافق وجود دارد . در مورد انگیزه افراد ، کثرت انگیزه های بررسی شده به وسیله محققان ، یک طبقه بندی ساده از نتایج را مشکل کرده است . هالتون دو نوع انگیزه را مطرح کرده است و در ادبیات نشان می دهد که هر کدام شامل جنبه های مختلفی است . ویژگیهای فردی تنوعی از ویژگیهای کارآموزان مانند دانش قبلی ، توانایی کلی ، سطح مهارت ، سطح انگیزه و دریافت از منابع یادگیری را شامل می&zwnj;شود .
ویژگیهای آموزشی بررسی ویژگیهای آموزشی، یک مرحله پیشرفته تر از ویژگیهای فردی است و بیانگر آن است که محققان به طرف اثربخشی به وسیله تکنیک های آموزشی خاص و اصول یادگیری حرکت می کنند . تحقیقات وسیعی روی طراحی آموزش به عنوان ویژگی آموزش انجام شده است. اگر آموزش و مجموعه یا موقعیتی که آموزش به آن انتقال داده می شود، مشابه باشند، انتقال آموزش بهبود می یابد. به عبارت دیگر درجه شباهت بین آموزش و موقعیت انتقال، میزان انتقال را تعیین می کند.
ویژگیهای سازمانی ویژگیهای سازمانی نسبت به ویژگیهای فردی و آموزشی کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است . اولاً مطالعات کمی در این زمینه وجود دارد، به علاوه محققان در مورد روش هماهنگی برای اندازه گیری شرایط سازمانی توافق ندارند&zwnj;. تحقیقات مربوط به تاثیر ویژگیهای سازمانی بر انتقال به طور فزاینده ای روی عواملی چون حمایت سازمانی ، ارزش آموزش برای ســـازمان ، حمایت مدیریت، حمایت سرپرست ، حمایت همکاران و فرصت استفاده ازآموزش تمرکز کرده است.(Kaye Alvarez et al,&amp;2004 )الگوی هالتون بیان می کند که این سه مجموعه ویژگیها مستقیماً با یادگیری و عملکرد انتقال ارتباط دارند . چنین ارتباطات مشخصی به خاطر تعامل بین ویژگیها وجود دارد . برای مثال هالتون بیان می کند که ویژگیهای اولیه ( برای مثال انگیزه ) برویژگیهای آموزشی و سازمانی اثر دارند، بنابراین نتایج آموزشی را تحت تاثیر قرار می دهند . اگر چه هالتون راهنماییهای سودمندی برای اندازه گیری اثربخشی آموزشی تهیه کرده است اما مطالعات کمی به طور همزمان جنبه های مختلف بحث شده به وسیله هالتون را اندازه گیری کرده اند .الگوی انتقالی یک الگوی ارزشیابی مفهومی است که روی عملکرد فراگیران متمرکز شده است و در تغییر عملکرد افراد به عنوان یک نتیجه از یادگیری تلقی شده است . برهمین اساس نتایج سطح سازمان، یک نتیجه از تغییر در عملکرد افراد است. از طرف دیگر الگوی انتقالی یک الگوی بسیار جامع است که برای تعیین اثر متغیرهای مداخله گر مانند انگیزه ، محیط ، توانایی و تاثیر عوامل ثانویه مانند عملکرد خودکارآمدی و آمادگی یادگیرنده به کار می رود . با این وجود این الگو تاثیر سهم دانش روی انتقال آموزش را که می تواند یک نقش کلیدی روی انتقال یادگیری داشته باشد ، لحاظ نکرده است . دیگر عامل کلیدی در انتقال یادگیری ، فرصت استفاده است که به وسیله هالتون شناخته شده است . فرصت استفاده به عنوان میزانی تعریف می شود که کارآموز می آموزد تا منابعی که او را قادر به کاربرد مهارتهای جدید در کار می کند، استفاده کند. هالتون و همکارانش بیان کردند که شرایط انتقال آموخته های کارآموزان منطبق برمرجع سازمانی مانند سرپرستان&zwnj;، همکاران و وظایف است .( Holton &amp; al,1997)در مجموع عواملی که تحقیقات و تجارب اولیه طراحان الگو، اثرگذاری آنها را روی نتایج انتقال نشان داده اند، به طور مختصر شامل موارد زیر است:- محیط عمومی کار: در محیط کار بین محیط کار عمومی و شرایط انتقال تفاوت وجود دارد . محیط کار عمومی شامل مؤلفه هایی از محیط کار است که ارتباط خاصی با نتایج انتقال ندارد ، اما ممکن است روی آن اثرگذار باشد . به عنوان مثال مشخص شده است که استقلال کاری که کارآموزان دارند، نقش مسلمی روی نتایج انتقال دارند . استقلال کاری متغیری است که شرایط عمومی کار را نشان می دهد . - شرایط انتقال : بورک و بالدوین بیان کردندکه شرایط انتقال اشاره دارد به شواهدی که ویژگیهای محیطی کار را توصیف می کنند و ممکن است تسهیل کننده یا مانع استفاده از مهارتها شوند. (Burke &amp; Baldwin,1999) - حمایت سرپرست: حمایت سرپرست به عنوان میزانی که رفتار سرپرست، کارآموزان را تشویق به استفاده از دانش، مهارت و نگرشهای به دست آمده از آموزش می کند ، تعریف شده است و شامل رفتار سرپرستی قبل ، ضمن و بعد از مشارکت در آموزش است. اعتقاد عمومی بر این است که حمایت سرپرست بطور مستقیم بر روی نتایج انتقال اثر می گذارد&zwnj;. - انگیزه انتقال: انگیزه انتقال اشاره به تمایل کار آموز به استفاده از دانش ، مهارت و نگرشهای کسب شده از برنامه آموزشی در حرفه اش دارد . - اجرای مداخله: مداخله اشاره به آموزش برای نیازهای کاری و حرفه ای کارآموزان دارد .- طرح انتقال: طرح انتقال اشاره دارد به میزانی که طراحی و اجرای برنامه آموزشی ، به طور مثبتی نتایج انتقال را تحت تاثیر قرارمی دهند . عواملی که طراحی انتقال را انعکاس می دهند، شامل پیوستگی عناصر&zwnj;، تدریس اصول عمومی درباره محتوای آموزش ، تنوع عمل ، محتوای کلی و میزان تنظیم اهداف ضمن آموزش است . هالتون یک چارچوب مفهومی برای ارزشیابی توسعه منابع فراهم آورده است که متفاوت از الگوهای دیگر است ، زیرا این الگو، عواملی را که روی فرایند ارزشیابی و روابط بین مؤلفه&zwnj;ها اثرمی گذارند، تشریحمی کند. او 9 عامل شرایط انتقال را استخراج کرد. این عوامل عبارتند از حمایت همسالان ، حمایت سرپرست ، آزادی تغییر ، نتایج فردی مثبت ، نتایج فردی منفی ، مجوز سرپرست ، اعتبار محتوا ، طرح انتقال و فرصت انتقال .در گام بعد هالتون و همکارانش تلاش کردند تا 9 عامل شرایط انتقال بیان شده در تحقیق سال 1996 را ترکیب کنند. آنها 7 عامل دیگر را در این تحقیق به آن افزودند . این هفت عامل شامل این موارد است: خودکارآمدی عملکرد ، انتظار مربوط به نتایج خودکارآمدی عملکرد، استعداد فردی برای انتقال، هدایت عملکرد&zwnj;، بازخورد ، آمادگی یادگیرنده و انگیزه کلی برای انتقال. (Holton &amp; al,1997)درمجموع هالتون برای تعیین میزان انتقال یادگیری فراگیران مؤلفه&zwnj;هایی را ارائه داد که شامل 16 مؤلفه در دو حوزه آموزشی است: مولفه های آموزش خاص و مؤلفه&zwnj;های آموزش عمومی . حوزه آموزش به طور خاص شامل موارد اندازه&zwnj;گیری کننده 11 ساختار است . این 11 ساختار عبارتند از : آمادگی یادگیرنده&zwnj;، انگیزه انتقال&zwnj;، نتایج فردی مثبت ، نتایج فردی منفی&zwnj;، ظرفیت فردی برای انتقال ، پیش حمایتها ، حمایت سرپرست ، مجوز سرپرست&zwnj;، اعتبار محتوای مهیا شده ، طرح تحقیق و فرصت استفاده. مؤلفه&zwnj;های آموزش به طور کلی (&zwnj;عمومی ) شامل موارد اندازه&zwnj;گیری کننده 5 ساختار است که عبارتند از : انتظارات عملکرد انتقال ، انتظارات نتایج عملکرد&zwnj;، مقاومت در برابر تغییر، خود کار آمدی عملکرد و هدایت عملکرد . در این الگو سهم دانش به وسیله رفتارهایی که در مبادله اطلاعات و فراهم سازی کمک به افراد در گیر هستند، مشخص می شود. (Connelly &amp; Kelloway,2003)
نتیجه گیریالگوی انتقالی از جدیدترین الگوهای موجود در ادبیات ارزیابی اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت است. فرض اساسی در این الگو آن است که میزان اثربخشی آموزش باید براساس میزان انتقال آموخته های حاصله از آموزش به محیط واقعی کار سنجیده شود، بنابراین جوانب موثر بر میزان کاربرد آموزشها در محیط واقعی کار مولفه های موثر براین انتقال و کاربرد آموخته ها را مورد ارزیابی قرار داده است. الگوی انتقالی را می توان برای اهداف زیر نیز مورد استفاده قرار داد:-1 برای ارزیابی مشکلات بالقوه فاکتورهای انتقال دوره .-2 برای ارزشیابی برنامه های آموزشی .-3 برای رسیدگی به مشکلات انتقال شناخته شده .-4 برای طراحی مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال . -5 برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان .
منابع-1 ابیلی، خدایار ،" سیستم های توسعه منابع انسانی" ، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی ، آبان 1382.-2 صدری، سید صدرالدین ، نظام آموزش کارکنان دولت ، چاپ اول ، ( تهران : معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، 1383 ) ، ص 14 .3- Baldwin , T.T &amp; Ford, J.K ," Transfer of Training : A Review and Direction for Future Research ". personnel psychology , 1988 ,vol 41 , pp63- 105 . 4- Connelly, C.E &amp; Kelloway, E.K, "Predictors of Employees, Perceptions of Knowledge Sharing Cultures", Leadership and Organization Development Journal, 2003,VOL24,no 5 ,p2945- Holton .E.F.III, Bates .R.A,&amp; Ruona Wendy .E.A, "The development of a generalized learning transfer system inventory " , Human Resource Development Quarterly ,2000,vol 8 , no 4 , p 333 .6- Holton ,E.F.III, Bates .R.A, Seyle . D.L, &amp; Carvalho .M.B, " Toward construct validation of a transfer climate instrument " , Human Resource Development Quarterly , 1997, vol 8 , no 2 , p 95 .7- Kaye Alvarez , Eduardo ,Salas and Christian , " An integrated model of training evaluation and effectiveness " , Human Resource Development Review , 2004 , vo 13 , No 4 , p 389 . 8- Rouiller , J.Z , &amp; Goldstein , I.L , " The Relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training " , Human Development Quarterly .1993 vol 4 , no 4 , p 95 .]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>معرفی کتاب مدل تعالی اموزش وتوسعه منابع انسانی</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/معرفی-کتاب-مدل-تعالی-اموزش-وتوسعه-منابع-انسانی</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/معرفی-کتاب-مدل-تعالی-اموزش-وتوسعه-منابع-انسانی</guid>

<description><![CDATA[
عنوان کتاب: مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی
اثردکتراباصلت خراسانی
بیش از یک دهه از ورود مدل های تعالی به کشور و کاربست آن در سازمان های ایرانی می گذرد. اصلی ترین کارکردهای مدل تعالی را می توان؛ ارزیابی نقاط قوت و بهبود سازمان، ترسیم تصویر کلان رشد و پیشرفت سازمان، تسهیم نتایج و دستاوردهای سازمان های در مسیر توسعه با یکدیگر، ترسیم تصویر کلان قوت و ضعف حوزه های مختلف سازمان در سطح ملی و... دانست. آن چه امروز به عنوان یافته از یک دهه استقرار مدل های تعالی سازمانی می توان نتیجه گرفت، توان مطلوب این مدل ها برای ارزیابی کلان و نظام مند بخش های مختلف سازمان و&nbsp; ناتوانایی نسبی&nbsp; آنها در ارزیابی عمیق حوزه های تخصصی است.
کتاب حاضر با عنوان" مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی&rdquo;در سه بخش و نه فصل تدوین شده است که عبارت اند از:
بخش اول: رهگذار آموزش و یادگیری؛ اهمیت امروز تا ضرورت فردا
فصل اول: جایگاه آموزش در دنیای مبتنی بر دانش
فصل دوم: آموزش و یادگیری در افق 2020
فصل سوم: شایستگی های نوین مدیران و کارشناسان آموزش
بخش دوم: آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر کیفیت و تعالی
فصل چهارم: مدیریت کیفیت جامع و آموزش و توسعه
فصل پنجم: مدل های تعالی سازمانی و جایگاه آموزش در آنها
فصل ششم: مدل های تعالی منابع انسانی وجایگاه آموزش در آنها
فصل هفتم: تجربه مدل های تعالی در آموزش، توسعه و یادگیری کارکنان
فصل هشتم: روند تاریخی مدل های تعالی در ایران
بخش سوم: تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی در ایران
فصل نهم: مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران
&nbsp;
&nbsp;]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>یادی ازروزمعلم درایران وجهان</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/یادی-ازروزمعلم-درایران-وجهان</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/یادی-ازروزمعلم-درایران-وجهان</guid>

<description><![CDATA[
&nbsp;
&nbsp;
ایران(12اردیبهشت)ماه مه:همزمان باشهادت شهیداستادمطهری&nbsp; این روز بعنوان روزمعلم درجمهوری اسلامی تعیین شده است مدارس ودانشگاهها دراین روزتعطیل نیست اما معمولاباهمکاری انجمن اولیاء ومربیان درمدارس مراسم بزرگداشت برگزار واززحمات آموزگاران قدردانی می شود دردانشگاهها باتولیت مدیریت دانشگاه مراسم بیزرگداشت برگزارمی شود
اعلب دانش اموزان بصورت فردی یاجمعی اززحمات اساتید خوقدردانی می نمایند&nbsp;
از سال 1994 به بعد، پنجم اکتبر (13مهرماه) هر سال از سوی یونسکو &laquo;روز جهانی معلم&raquo; اعلام شده است. هدف از اعلام چنین روزی بهادادن به معلمان، قدردانی از آنها و بررسی مشکلاتشان در سراسر دنیا اعلام شده است اما بحث &laquo;روز معلم&raquo; چیز دیگری است. کشورهایی که &laquo;روز معلم&raquo; را در تقویم تاریخ خود ثبت کرده اند.
&nbsp;
هریک دلیل و بهانه ی خاصی برای ثبت چنین روزی دارند و هر یک به گونه ای مراسم بزرگداشت روز معلم را جشن می گیرند. به بهانه ی &laquo;روز معلم&raquo; نگاه مختصری به بیان زمان و تاریخچه ی این روز و نحوه ی بزرگداشت آن در کشورهای مختلف دنیا انداخته ایم.افغانستان- 5 اکتبر-&nbsp;در این روز مدارس تعطیل هستند اما دانش آموزان و معلمان به مدارس می روند و از آنها با غذا و شیرینی پذیرایی می شود و بنا به سنت به معلمان هدایای ویژه ای داده خواهدشد.آلبانی- 7 مارس-&nbsp;در هفتم مارس 1887 اولین مدرسه ی سکولاری که دانش آموزان آلبانی اجازه ی درس خواندن در آن را پیدا کردند تاسیس شد. تا پیش از آن تمامی مدارس تحت نظارت کلیسای کاتولیک بودند.الجزایر- 28 فوریه-&nbsp;دلیل خاصی برای ثبت این تاریخ در کشور الجزایر ذکر نشده است.کره ی جنوبی- 15 مه-&nbsp;اولین بهانه ی نامگذاری روز خاصی تحت عنوان روز معلم در این کشور، بازدید اعضای تیم جوانان صلیب سرخ کشور در تاریخ 25 مه از معلم سابق خود در بیمارستان بود اما این روز در تقویم از سال 1965 به بعد و به بهانه ی سالروز تولد &laquo;سوجونگ کبیر&raquo;، چهارمین دومین پادشاه خانواده ی &laquo;چوسان&raquo; در کره به تاریخ 15 مه تغییر پیدا کرد. برگزاری این مراسم ملی از سال 1973 تا 1982 متوقف شد، اما پس از آن برگزاری مراسم مجددا ادامه پیدا کرد.
ماساچوست آمریکا، روز معلم در اولین یکشنبه ی ماه ژوئن برگزار می شود
&nbsp;
بقیه درادامه مطلب
&nbsp;
از سال 1994 به بعد، پنجم اکتبر (13مهرماه) هر سال از سوی یونسکو &laquo;روز جهانی معلم&raquo; اعلام شده است. هدف از اعلام چنین روزی بهادادن به معلمان، قدردانی از آنها و بررسی مشکلاتشان در سراسر دنیا اعلام شده است اما بحث &laquo;روز معلم&raquo; چیز دیگری است. کشورهایی که &laquo;روز معلم&raquo; را در تقویم تاریخ خود ثبت کرده اند.

هریک دلیل و بهانه ی خاصی برای ثبت چنین روزی دارند و هر یک به گونه ای مراسم بزرگداشت روز معلم را جشن می گیرند. به بهانه ی &laquo;روز معلم&raquo; نگاه مختصری به بیان زمان و تاریخچه ی این روز و نحوه ی بزرگداشت آن در کشورهای مختلف دنیا انداخته ایم.افغانستان- 5 اکتبر-&nbsp;در این روز مدارس تعطیل هستند اما دانش آموزان و معلمان به مدارس می روند و از آنها با غذا و شیرینی پذیرایی می شود و بنا به سنت به معلمان هدایای ویژه ای داده خواهدشد.آلبانی- 7 مارس-&nbsp;در هفتم مارس 1887 اولین مدرسه ی سکولاری که دانش آموزان آلبانی اجازه ی درس خواندن در آن را پیدا کردند تاسیس شد. تا پیش از آن تمامی مدارس تحت نظارت کلیسای کاتولیک بودند.الجزایر- 28 فوریه-&nbsp;دلیل خاصی برای ثبت این تاریخ در کشور الجزایر ذکر نشده است.کره ی جنوبی- 15 مه-&nbsp;اولین بهانه ی نامگذاری روز خاصی تحت عنوان روز معلم در این کشور، بازدید اعضای تیم جوانان صلیب سرخ کشور در تاریخ 25 مه از معلم سابق خود در بیمارستان بود اما این روز در تقویم از سال 1965 به بعد و به بهانه ی سالروز تولد &laquo;سوجونگ کبیر&raquo;، چهارمین دومین پادشاه خانواده ی &laquo;چوسان&raquo; در کره به تاریخ 15 مه تغییر پیدا کرد. برگزاری این مراسم ملی از سال 1973 تا 1982 متوقف شد، اما پس از آن برگزاری مراسم مجددا ادامه پیدا کرد.آرژانتین- 11 سپتامبر-&nbsp;به افتخار بزرگداشت &laquo;دومینگو فاستینو سارمینتو&raquo;، هفتمین رییس جمهوری آرژانتین که در سال 1888 در آسونسیون درگذشت.

ارمنستان- 4 اکتبر-&nbsp;تا همین چندی پیش ارمنستانی ها اولین یکشنبه ی ماه اکتبر را به عنوان روز معلم جشن می گرفتند. اما اخیراً به دلیل تصمیم مجلس نمایندگان این کشور در راستای اصلاح قوانین مربوط به تعطیلات و بزرگداشت ها، این روز به 4 اکتبر منتقل شد.آذربایجان- 5 اکتبر-&nbsp;آذربایجانی ها از سال 1994، درست زمانی که یونسکو تصمیم به برگزاری روز جهانی معلم گرفت، این روز را با عنوان روز معلم در تاریخ کشور خود ثبت کردند.بنگلادش- 4 اکتبر-&nbsp;معمولا برگزاری مراسم بزرگذاشت معلمان در این کشور یک هفته طول می کشد، اما روز اصلی آن 4 اکتبر است. در این مدت زمان هیچ روزی مدارس تعطیل نیستند و معلمان و دانش آموزان سرکلاس ها می آیند اما خبری از درس نیست. معلمان از تجربیات و خاطرات خود برای دانش آموزان صحبت می کنند و دانش آموزان هم برای معلمان خود کارت تبریک و یا هدایای ویژه ای می آورند.بوتان- 2 مه-&nbsp;به مناسبت سالروز تولد پادشاه سوم این کشور که کشورش را با نظام آموزش و پرروش مدرن آشنا کرد.

برزیل- 15 اکتبر-&nbsp;از 15 اکتبر 1963 به بعد به مناسبت حکم ساخت مدارس ابتدایی در برزیل، هرساله مراسم بزرگداشت روز معلم در این کشور برگزار می شود.استرالیا- آخرین جمعه ی ماه اکتبر-&nbsp;در استرالیا معمولا آخرین جمعه ماه اکتبر به عنوان روز معلم شناخته می شود. اگر آخرین جمعه ی ماه اکتبر هم زمان با روز هالووین باشد، مراسم بزرگداشت روز معلم به هفتم ماه نوامبر موکول خواهدشد. دلیل خاصی هم برای تعیین یک چنین تاریخی ذکر نشده است.شیلی- 16 اکتبر-&nbsp;در سال 1967 روز 11 سپتامبر در شیلی به عنوان روز معلم شناخته می شد، پس از آن تاریخ به دهم سپتامبر منتقل شد تا با روز دریافت جایزه ی نوبل &laquo;گابریل میسترال&raquo;، شاعر شیلیایی در سال 1945 هم زمان شود. اما در سال 1977 تاریخ روز معلم بار دیگر تغییر کرد و به افتخار تاسیس انجمن معلمان شیلی به روز 16 اکتبر منتقل شد.

چین- 10 سپتامبر-&nbsp;دانش آموزان در روز معلم در این کشور علاوه بر اینکه با دادن هدیه و یا کارت های تبریک از معلمان خود قدردانی می کنند، براساس سنت&nbsp; و مراسم ویژه ای به دیدار معلمان قدیمی خود در دیگر مقاطع تحصیلی می روند اما آنچه در مورد تاریخ روز معلم جالب به نظر می رسد این است که در سال 1985 میلادی، دولت به طور ناگهانی تاریخ دهم سپتامبر را به عنوان روز بزرگداشت برای معلمان اعلام کرد و هیچ گاه هم توضیحی برای دلیل نامگذاری یک چنین روزی در این تاریخ خاص ارائه نداد. در حال حاضر اکثر مردم چین خواهان این هستند که تاریخ مراسم بزرگداشت روز معلم در کشورشان به 28 سپتامبر هم زمان با تاریخ برگزاری بزرگداشت این روز در تایوان انتقال یابد.جمهوری چک- 28 مارس-&nbsp;زادروز &laquo;یان آموس کمنسکی&raquo; نویسنده و فیلسوف چک.

روسیه- 5 اکتبر-&nbsp;در روسیه بین سال های 1965 تا 1994 بدون هیچ دلیل خاصی در اولین یکشنبه ی ماه اکتبر مراسم بزرگداشت روز معلم برگزار می شد. اما پس از سال 1994 و اعلام روز جهانی معلم از جانب یونسکو، روس ها نیز 5 اکتبر را به عنوان روز معلم در تاریخ خود ثبت کردند.ترکیه- 24 نوامبر-&nbsp;&laquo;مصطفی کمال آتاتورک&raquo; معقتد بود که نسل جدید ترک ها توسط معلمان ساخته می شوند. او به خاطر تاسیس یک الفبای جدید در سال 1923 برای ترک ها به معلم اول ترکیه شهره بود. 24 نوامبر روزی است که به عنوان روز معلم در تاریخ این کشور ثبت شد.

اوکراین- اولین یکشنبه ی اکتبر-&nbsp;جمعه ی قبل از روز معلم را دانش آموزان و معلمان جشن گرفته و با یکدیگر به رستوران و یا کافه می روند.فرانسه-&nbsp;در فرانسه، مهد تمدن اروپا، روزی به نام روز معلم وجود ندارد.هند- 5 سپتامبر-&nbsp;این روز مصادف است با سالروز تولد &laquo;سارولی راکریشنا&raquo;، رییس جمهوری سابق هند که اعتقادی شگرف به آموزش و پرورش داشت. راکریشنا یک دیپلمات برجسته، پژوهشگر و دانشمندی خوشنام، رییس جمهور هند و بالاتر از همه یک معلم بود. زمانی که دکتر راکریشنا در سال 1962 رییس جمهور هند شد، گروهی از دانش آموزان و دوستانش با او ملاقات کردند و از او خواستند به آنان اجازه دهد روز 5 سپتامبر، سالگرد تولدش را جشن بگیرند.&nbsp;دکتر راکریشنا در پاسخ گفت که به جای بزرگداشت سالروز تولد من، مایه ی افتخارم است، اگر 5 سپتامبر به عنوان روز معلم شناخته شود. از آن پس این روز در هند روز معلم نامیده شد. روز معلم در کشور هند مورد توجه معلمان و دانش آموزان قرار دارد.&nbsp;در این روز نه تنها معلمان مورد تقدیر قرار می گیرند، بلکه دانش آموزان ارشد و قدیمی تر کنفرانس هایی را ارائه کرده و تمام وظایف یک معلم را انجام می دهند. به این ترتیب دانش آموزان به اهمیت معلم ها و کار سخت آنها پی می برند و از سوی دیگر آموزگاران نیز به یاد می آورند که وقتی دانش آموز بودند چه احساسی داشتند.ایالات متحده- هفته ی اول مه-&nbsp;در ایالات متحده روز ملی معلم اولین سه شنبه ی ماه مه برگزار می شود اما هتفه ی اول ماه مه به طور کل هفته ی معلم محسوب می شود. انجمن ملی آموزش و پرورش ایالات متحده این روز را به عنوان روز معلم برای قدردانی از زحمات معلمان تعیین کرده است. ولی تاریخچه ی تعیین روز معلم در تقویم ایالات متحده، به تلاش های &laquo;رایان کراگ&raquo; معلم ویسکانسین در سال 1944باز می گردد.&nbsp;او با بحث و جدل زیاد با مسئولان سیاسی و آموزش و پرورش تلاش بسیاری برای ثبت روزی تحت عنوان روز معلم در تاریخ رسمی کشور کرد. او بعدها به روزولت، رییس جمهوری وقت، نامه ای در این مورد نوشت و روزولت نیز پنجاه و یکمین کنگره ی ایالات متحده را متقاعد به تعیین تاریخ 7 مارس به عنوان روز ملی معلم کرد اما این روز بعدها به هفته ی اول ماه مه تغییر یافت. این در حالی است که در ایالت ماساچوست آمریکا، روز معلم در اولین یکشنبه ی ماه ژوئن برگزار می شود]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>مقاله ضرورت آموزش وبهسازی</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/مقاله-ضرورت-آموزش-وبهسازی</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/مقاله-ضرورت-آموزش-وبهسازی</guid>

<description><![CDATA[
مقدمه
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و
بهسازي نيروي انساني سبب م يشود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، ب هطور مؤثر فعالي تهايشان را ادامه
داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنام هريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح
شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
در گذشته چنين گمان م يرفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي
در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده م يشد. ب ر اين گمان انسان براي زماني م يآموزد و سپس به زندگي و كار مولد
و سودمند م يپردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز م يشود، ديگربراي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين
انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(.ب هنحوي که همه مردم
براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تاز ههاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را
دنبال كنند.
آموزش ضمن خدمت
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازما نهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير
بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني ب هحدي است كه
عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميد هاند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و
دانش جديد جايگزين آن م يگردد.ب هعنوان مثال دانش و اطلاعات پزشکی طی تمام تاريخ تا سال 2000 ميلادی به اندازه سال 2000 تا
2005 بوده است يعنی طی 5سال دانش پزشکی دو برابر شده است.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها م يبينيم درپنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چن دباره فعالي ت حرف هاي در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عاد يتر م يشود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال
كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است.
در جامع هاي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني
بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد ومطلعي دراختيار داشته باشد.
بررسیها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان
داده است كه 17 درصد شرك تهاي تجاري و صنعتي اين كشورورشكست شد هاند در حالي كه اين نسبت در مورد شرك تهايي كه
برنام ه آموزش كاركنان را انجام داد هاند كمتر از 1 درصد بوده است.
همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به با زآموزي داشت هاند. در
كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگون يهايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3
درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه م يكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و
جواني را تنها براي آموختن م يداند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار م يتوان با دگرگون يهاي ف نشناختي و
سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
&nbsp;
مقدمه
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام
وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و
بهسازي نيروي انساني سبب م يشود تا افراد بتوانند متناسب با
تغييرات سازماني و محيطي، ب هطور مؤثر فعالي تهايشان را ادامه
داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش
مداوم و برنام هريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح
شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
در گذشته چنين گمان م يرفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن
و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي
در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده م يشد. ب ر اين
گمان انسان براي زماني م يآموزد و سپس به زندگي و كار مولد
و سودمند م يپردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز م يشود، ديگر
براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين
انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان
همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(.ب هنحوي که همه مردم
براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تاز ههاي دانش بشري
خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را
دنبال كنند.
آموزش ضمن خدمت
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازما نهاي
مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير
بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي
پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني ب هحدي است كه
عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميد هاند.يعني دوراني كه در
هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و
دانش جديد جايگزين آن م يگردد.ب هعنوان مثال دانش و اطلاعات
پزشکی طی تمام تاريخ تا سال 2000 ميلادی به اندازه سال 2000 تا
2005 بوده است يعنی طی 5سال دانش پزشکی دو برابر شده
است.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها م يبينيم در
پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چن دباره فعالي ت حرف هاي
در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عاد يتر م يشود. اين
احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال
كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به
كلي محال است.
در جامع هاي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش
كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني
بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و
مطلعي دراختيار داشته باشد.
بررس يها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم
و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان
داده است كه 17 درصد شرك تهاي تجاري و صنعتي اين كشور
ورشكست شد هاند در حالي كه اين نسبت در مورد شرك تهايي كه
برنام ه آموزش كاركنان را انجام داد هاند كمتر از 1 درصد بوده است.
همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج
درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به با زآموزي داشت هاند. در
كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگون يهايي سياست
فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3
درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل
هزينه م يكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و
جواني را تنها براي آموختن م يداند منسوخ گرديد و اكنون تنها با
يادگيري پيوسته و پايدار م يتوان با دگرگون يهاي ف نشناختي و
سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
ضرورت و نقش آموزش در بهسازي
نيروي انساني و توسعه
ارتباط با مدت
مدت ماه نامه دانشگاه تهران/شماره 72 /آذر و دی ماه 88
69
از پژوه شهايي كه به عمل آمده است چنين به دست م يآيد كه عمر
سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به
كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموز شهاي
تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگا ههاي
پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينام ههاي علمي دانشگاهي تنها
سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينام هها پس از سه تا
پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموز شهاي
پيشين آنان كاسته خواهد شد)آموزش مداوم پزشكان شرط ادامه
فعاليت حرفه اي آنان مي باشد(.
آموزش همواره ب هعنوان وسيل هاي مطمئن در جهت بهبود كيفيت
عملكرد و حل مشكلات مديريت مدنظر قرار م يگيرد و فقدان آن
نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل م يدهد.
بدين جهت ب همنظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و
بهر هگيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، ب يشك آموزش يكي از
مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان
ب هشمار م يرود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي
در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و
تمام شدني نيست. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم
از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده مدير يا زيردست محتاج
آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد
همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و
اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت
شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهار تهاي
جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا
بگيرد.
برنام ههاي آموزش كاركنان در يك سازمان م يتواند نياز به نيروي
انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل
مشكلات كاركنان باشد.
دلايل نياز به آموزش كاركنان
با توجه به آنچه ذكر شد، م يتوان عواملي را كه آموزش كاركنان را
ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
&bull; شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمين هها؛
&bull; پيشرفت روز افزون تكنولوژي؛
&bull; پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن؛
&bull; تغيير شغل يا جابجاي شغلي؛
&bull; روابط انساني و مشكلات انساني؛
&bull; ارتقاء و ترفيع كاركنان ؛
&bull; اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام؛
&bull; بهر هوري و كاهش حوادث كاري؛
&bull; نيازهاي تخصصي و حرف هاي نيروي انساني.
اهداف آموزش ضمن خدمت
مه مترين مواردي كه ب هعنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازما نها و
نظا مهاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر
است ب هشرح زير م يباشد.
هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو
براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياس تها و خ طمش يهاي
تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر
پيشرفت شغلي و حرف هاي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از
انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئولي تهاي
شغلي است.
افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن
كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغول يهاي
مديران سازما نها م يباشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود
و رضايت آنان از حرف هاشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه
شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي
مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا
نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در
جهت انجام وظايف شغلي دارد.
كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث
كاري عمدتاً ب هواسطه عدم آگاهي و مهار ت كافي كاركنان رخ
م يدهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات
حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق
بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه ب هواسطه فقدان مهارت
و دانش افراد ب هوجود م يآيد، ضايعات كاري و افزايش هزين ههاي
سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانايي نيروي انساني در
سازما نها م يباشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح
شده و همچنين عواقب آ نها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و&hellip; كه
عمدتاً ب هواسطه عدم آگاهي افراد از سياس تها، انتظارات و توقعات
سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي
است، آموزش ضمن خدمت ب هطور جدي مورد توجه سازما نها
قرار گيرد.
بهنگام سازي دانش و توانايي نيروي انساني در سازمان: شالوده
افزايش بهر هوري در سازما نها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از
نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرف هشان م يباشد.
بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي
در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين
است. اين مسئله باعث م يشود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ
حرف هاي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني
نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجا دكننده نابهنگامي در حرفه را
نم يتوان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش
ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي
افراد، نقش مهمي در بهنگا مسازي آنان دارد.
كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط
سازمان ب هوقوع م يپيوندد، عمدتاً مستلزم آماد هسازي پرسنل و
مدت
70
ماه نامه دانشگاه تهران/شماره 72 /آذر و دی ماه 88
نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني،
مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازما نها ممكن است
به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت،
مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني
در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت
كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در
برنام هريزي تغيير و &hellip; آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار
مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء م ينمايد. بنابراين از جمله
مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازما نها، كمك به
تغييرات سازماني است.
انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازما نهاي
معاصر در محيطي فعاليت م يكنند كه از لحاظ فرهنگي داراي
ارز شها و ايدئولوژي ويژ هاي هستند. موفقيت بسياري از آ نها
در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است.
محيط اجتماعي سازما نها كه م يتوان آنرا فراسيستم اجتماعي -
در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازما نها را تا حدود
زيادي تعيين م ينمايد- دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم
و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازما نها خصوصاً مديران
و تصمي مگيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاد هاي
برخوردار است.
تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در
حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد
زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش
ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان
با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه
انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف م يباشد. به نظر م يرسد
يكي از را ههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموز شهاي
ضمن خدمت م يباشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان
با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم م يسازد و از سوي ديگر
و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداش تها و علايق
حرف هاي تقريباً يكساني را در آ نها ايجاد م يكند. آنچه قابل ذكر
است اين است كه تاكيد بر هر يك از اهداف نامبرده بر حسب
شرايط و ويژگ يهاي زماني متفاوت خواهد بود. به اين معني كه در
شرايط خاص ممكن است بر برخي از اين اهداف نسبت به ساير
اهداف اهميت بيشتري قائل شد.
جمع بندي
چنانچه در بالا شرح داده شد واقعيت اين است كه در جهان
امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است.
ب هطوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند
توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين م يكند، منابع
انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع
انساني هستند كه سرماي هها را متراكم م يسازند، از منابع طبيعي
بهر هبرداري م يكنند، سازما نهاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي
را به وجود م يآورند و توسعه ملي را پيش م يبرند. كشوري
كه نتواند مهار تها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در
اقتصادملي به نحو مؤثري بهر هبرداري كند، قادر نيست هيچ چيز
ديگري را توسعه بخشد. بنابراين چنانچه كاركنان آموزش مرتبط
با شرح وظائف ببينند بهتر م يتوانند در ارتقاء سطح كارايي سهيم
باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان
خود نياز نخواهند داشت و در عين حال م يتوانند آ نها را براي
احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در
پرتو آموزش صحيح است كه م يتوانند وظايف خود را به نحو
مطلوب انجام دهند. لذا در جهت اهداف سازماني دانشگاه كه
همانابسط علم و دانش است نيروي انساني زبده، كارآمد و با دانش
روز ضروري و الزامي است. در نتيجه براي تحقق برنامه ها ي خرد
و كلان در كوتا ه مدت،ميان مدت و دراز مدت بهره بردن از نيروي
انساني دانا وتوانا با اولويت دانايي محوري راه گشا خواهد بود و در
اينجا است كه برخورداري نيروي انساني از آموزش هاي مستمر و
كاربردي در اثر بخشي و بهروري تام از امكانات و داشته ها ميسر
مي شود.در اين صورت است كه علاوه بر دانشگاهي بالنده، جامعه
اي با نيروي كاري توانا را شاهد خواهيم بود.
منابع
- ابطحی، سیدحسین، آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران:
انتشارات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1374 .
- الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی، چاپ هشتم، تهران:
انتشارات نشر نی، 1374 .
- بزاز جزایری، سیداحمد، آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی
شناخت هشده در سازما نهای اداری و صنعتی، تهران: مرکز آموزش
مدیریت دولتی، 1373 .
- جعفری، رضا، روحیه و رضایت از کار، تهران: انتشارات مرکز
آموزش مدیریت دولتی 1370 .
- زاهدی، شم سالسادات، آموزش در ارتباط با توسعه، تهران:
انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1369 .
- تیلور، فردر کی وینسلو، اصول مدیریت علمی، ترجمه محمدعلی
طوسی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370
- گروهی از اساتید مدیریت، شیو ههای عملی ارتقای بهر هوری
نیروی انسانی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،
.1375
محمد امين جليل وند
مسئول آموزش معاونت پژوهشي دانشگاه تهران]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>مقاله تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/مقاله-تاثیر-آموزش-در-منابع-انسانی-در-سازمانها</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/مقاله-تاثیر-آموزش-در-منابع-انسانی-در-سازمانها</guid>

<description><![CDATA[
تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها
بعنوان فرآیند مداوم و همیشگی
&shy;
تهیه کننده: اسماعیل یاری
1391
چکیده
یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، &laquo;آموزش منابع انسانی&raquo; است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد
&nbsp;
تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها &nbsp;&nbsp;
&nbsp;
بعنوان فرآیند مداوم و همیشگی &nbsp;
&shy;
&nbsp;
&nbsp;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 
&nbsp;
&nbsp;
&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; تهیه کننده:&nbsp; اسماعیل یاری
1391
&nbsp;
&nbsp;
&nbsp;
چکیده
&nbsp;
یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، &laquo;آموزش منابع انسانی&raquo; است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد
&nbsp;
مقدمه
درگذشته چنين گمان مي&zwnj;رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي&zwnj;شد. بر&zwnj;&zwnj; اين گمان انسان براي زماني مي&zwnj;آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي&zwnj;پردازد و
&nbsp;زماني كه كار و زندگي آغاز مي&zwnj;شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه&zwnj;هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي&zwnj;شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه&zwnj;ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به&zwnj;طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي&zwnj;كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انسانهایي هستند كه سرمايه&zwnj;ها را متراكم مي&zwnj;سازند، از منابع طبيعي بهره&zwnj;برداري مي&zwnj;كنند، سازمان&zwnj;هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي&zwnj;آورند و توسعه ملي را پيش مي&zwnj;برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره&zwnj;برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان&zwnj;هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده&zwnj;اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي&zwnj;گردد.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي&zwnj;بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند&zwnj;&zwnj;باره فعاليت&zwnj; حرفه&zwnj;اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي&zwnj;تر مي&zwnj;شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه&zwnj;اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.
بررسي&zwnj;ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت&zwnj;هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده&zwnj;اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت&zwnj;هايي كه برنامه&zwnj; آموزش كاركنان را انجام داده&zwnj;اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به باز&zwnj;آموزي داشته&zwnj;اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني&zwnj;هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي&zwnj;كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي&zwnj;داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي&zwnj;توان با دگرگوني&zwnj;هاي فن&zwnj;شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
برنامه&zwnj;هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي&zwnj;تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي&zwnj;توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي&zwnj;توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي&zwnj;توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
با توجه به آنچه ذكر شد، مي&zwnj;توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:


شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه&zwnj;ها




پيشرفت روز افزون تكنولوژي




پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن




تغيير شغل يا جابجایي شغلي




روابط انساني و مشكلات انساني




ارتقاء و ترفيع كاركنان




اصلاح عملكرد شغلي




كاركنان جديد الاستخدام




بهره&zwnj;وري كاهش حوادث كاري




نيازهاي تخصصي و حرفه&zwnj;اي نيروي انساني
مهم&zwnj;ترين مواردي كه به&zwnj;عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام&zwnj;هاي مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكراست بشرح زير مي&zwnj;باشد:




هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان:
اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط&zwnj;مشي&zwnj;هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه&zwnj;اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت&zwnj;هاي شغلي است.


افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان:
مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي&zwnj;هاي مديران سازمانها مي&zwnj;باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه&zwnj;اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.


كاهش حوادث و ضايعات كاري:
در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت&zwnj; كافي كاركنان رخ مي&zwnj;دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد.
علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي&zwnj;آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه&zwnj;هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمان&zwnj;ها مي&zwnj;باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و&hellip; كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد.


بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان:
شالوده افزايش بهره&zwnj;وري در سازمان&zwnj;ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه&zwnj;شان مي&zwnj;باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي&zwnj;شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه&zwnj;اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد&zwnj;كننده نابهنگامي در حرفه را نمي&zwnj;توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام&zwnj;سازي آنان دارد.


كمك به تغيير و تحولات سازماني:
تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي&zwnj;پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده&zwnj;سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان&zwnj;ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه&zwnj;ريزي تغيير و &hellip; آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي&zwnj;نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است.


انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي:
تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت مي&zwnj;كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه&zwnj;اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمان&zwnj;ها كه مي&zwnj;توان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمان&zwnj;ها را تا حدود زيادي تعيين مي&zwnj;نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان&zwnj;ها خصوصاً مديران و تصميم&zwnj;گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده&zwnj;اي برخوردار است.


تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان:
در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي&zwnj;باشد.


نتیجه گیری&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;
به نظر مي&zwnj;رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي&zwnj;باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي&zwnj;سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه&zwnj;اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي&zwnj;كند.
آنچه قابل ذكر است اينست كه تاكيد بر هر يك از اهداف نامبرده بر حسب شرايط و ويژگيهاي زماني متفاوت خواهد بود. به اين معني كه در شرايط خاص ممكن است بر برخي از اين اهداف نسبت به ساير اهداف اهميت بيشتري قايل شد.
&nbsp;
منابع
1ـ ابطحي،سيدحسين.آموزش و بهسازي منابع انساني.انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه&zwnj;ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.سال 1368،چاپ اول
2ـ ابيلي،خدايار.ضرورت ارزشيابي دوره&zwnj;هاي آموزش ضمن خدمت در سازمانها.انتشارات دانشگاه كاشان.سال 1372
3ـ شريعتمداري،مهدي.نظريه&zwnj;ها و الگوههاي بازآموزي منابع انساني در سازمان. انتشارات يكان سال 1382،چاپ اول
4ـ شريعتمداري،مهدي.اصول و مباني مديريت(مديريت عمومي). انتشارات كوهسار سال 1385،چاپ دوم
5ـ شيمون ال.دولان.مديريت امور كاركنان و منابع انساني.ترجه محمدعلي طوسي ـ محمد صائبي.انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.سال1380،چاپ پنجم.
&nbsp;]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


<item>
<title>فرایندارتباط  درروش های تدریس</title>
<link>https://behsazi.loxblog.com/فرایندارتباط-درروش-های-تدریس</link>
<guid>https://behsazi.loxblog.com/فرایندارتباط-درروش-های-تدریس</guid>

<description><![CDATA[
روش ها وفنون تدریس
فرآیند ارتباط
&nbsp;
مقدمه:
در دنیای امروز، گذشته از آموزش مهارت های حرفه ای و شغلی ، افراد به واسطه ارتباط مستقیم و فراگیر با دیگران، نیاز به آموزش ارتباط و الگوهای ارتباطی دارد. یک کارمند، پزشک و یا مدیر، معمولاً در محیط کاری و سازمان خود و یا در خانه&nbsp; وکوچه و بازار با افراد بسیاری در ارتباط است. 
از یک اشاره ابرو تا برخوردهای بسیار جدی و گفتگوهای طولانی را می توان در چارچوب ارتباط گنجاند.
&nbsp;
مفهوم و تعریف ارتباط
&nbsp;&nbsp;&nbsp; واژه ارتباط&nbsp; معادل لغت communication &nbsp;در انگلیسی است که&nbsp; خود از ریشه لاتینی communist یعنی اشتراک است.&nbsp;اما در لغت نامه ی فارسی کلمه ارتباط&nbsp; به معنای پیوند دادن&nbsp; ربط دادن و بستن است.
&nbsp;درعلوم ارتباطات ازمفهوم ارتباط معنای گوناگونی نظیر انتقال و انتشار آگاهی ها،ایجاد پیوستگی اجتماعی،اشتراک فکر وتفاهم استنباط می شود.
ارتباط
عبارت است از فرایند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده و بالعکس با استفاده از علایم و نماد های مشترک به منظور تاثیر،کنترل وهدایت.
نکات:


ارتباط را یک جریان می داند یعنی مجموعه ای از اعمال تداوم دار که نتیجه خاصی را در پی داشته باشد یا موقعیت جدیدی را به وجود اورد.


در ارتباط تبادل افکار و اندیشه ها ،احساسات و عقاید بدون استفاده از علایم امکان پذیر نیست اما انتقال مطلوب و موثر زمانی صورت می گیرد که فرستنده و گیرنده پیام خود از علایم و نماد های مناسب و آشنا استفاده کنند.


بر اساس تعریف&nbsp; ارایه شده هر چند بین معنی مورد نظر فرستنده ومعنی ایجاد شده در ذهن گیرنده مشابهت و اشتراک بیشتری وجود داشته باشد ارتباط بهتر و موثر خواهد بود.
معنی:
معنی در لغت یعنی مقصود ،مفهوم ومضمون کلام.
معنی ریشه در درون فرد دارد و حاصل تجارب فرهنگی و زیستی محیطی فرد در گذشته است.
بعضی بر این باورند که معنی در درون کلمات یا علایم وجود دارد و با استفاده از علایم و انتقال پیام معنی به گیرنده منتقل می شود. چنین اندیشه ای نباید صحیح باشد زیرا علایم و رمز ها فاقد معنیاند. معنی در علایم یا در درون یک پیام نیست.بلکه با انتقال پیام ودریافت آن به وسیله گیرنده در ذهن گیرنده پیام، تجلی پیدا می کند.
پیام مجموعه ای از رمز ها و علایم است که موجب تجلی معنی در ذهن گیرنده می شود.
گروهی از روانشناسان در زمینه معنی وذخیره سازی آن نظریه (دو فرایندی حافظه) را مطرح ساخته اند.
در فرایند ارتباط توجه به ظرفیت حافظه کوتاه مدت بسیار اهمیت دارد. اطلاعات موجود در حافظه کوتاه مدت برای انتقال به حافظه بلند مدت باید رمز گذاری و تمرین شوند.
رمزگذاری عبارت است از تبدیل اطلاعات جدید به اطلاعات گذشته یا تلفیق اطلاعات جدید با اطلاعات ذخیره شده گذشته ،تولید و ذخیره سازی آن به صورت معنی در حافظه بلند مدت.
&nbsp;&nbsp;&nbsp; حافظه بلند مدت دارای ظرفیت نامحدود است . به طوری که هر اطلاعاتی که از حافظه کوتاه مدت به این حافظه منتقل می شود جای کافی برای ذخیره شدن خواهد داشت.
.


روش ها وفنون تدریس
فرآیند ارتباط
 حمیده امیدوار- محمد حبیب نژاد
دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات  کارشناسی ارشدآموزش و بهسازی منابع انسانی
پاییز 1394
استاد: سرکار خانم دکتر عرفانی
مقدمه:
در دنیای امروز، گذشته از آموزش مهارت های حرفه ای و شغلی ، افراد به واسطه ارتباط مستقیم و فراگیر با دیگران، نیاز به آموزش ارتباط و الگوهای ارتباطی دارد. یک کارمند، پزشک و یا مدیر، معمولاً در محیط کاری و سازمان خود و یا در خانه&nbsp; وکوچه و بازار با افراد بسیاری در ارتباط است. 
از یک اشاره ابرو تا برخوردهای بسیار جدی و گفتگوهای طولانی را می توان در چارچوب ارتباط گنجاند.
&nbsp;
مفهوم و تعریف ارتباط
&nbsp;&nbsp;&nbsp; واژه ارتباط&nbsp; معادل لغت communication &nbsp;در انگلیسی است که&nbsp; خود از ریشه لاتینی communist یعنی اشتراک است.&nbsp;اما در لغت نامه ی فارسی کلمه ارتباط&nbsp; به معنای پیوند دادن&nbsp; ربط دادن و بستن است.
&nbsp;درعلوم ارتباطات ازمفهوم ارتباط معنای گوناگونی نظیر انتقال و انتشار آگاهی ها،ایجاد پیوستگی اجتماعی،اشتراک فکر وتفاهم استنباط می شود.
ارتباط
عبارت است از فرایند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده و بالعکس با استفاده از علایم و نماد های مشترک به منظور تاثیر،کنترل وهدایت.
نکات:


ارتباط را یک جریان می داند یعنی مجموعه ای از اعمال تداوم دار که نتیجه خاصی را در پی داشته باشد یا موقعیت جدیدی را به وجود اورد.


در ارتباط تبادل افکار و اندیشه ها ،احساسات و عقاید بدون استفاده از علایم امکان پذیر نیست اما انتقال مطلوب و موثر زمانی صورت می گیرد که فرستنده و گیرنده پیام خود از علایم و نماد های مناسب و آشنا استفاده کنند.


بر اساس تعریف&nbsp; ارایه شده هر چند بین معنی مورد نظر فرستنده ومعنی ایجاد شده در ذهن گیرنده مشابهت و اشتراک بیشتری وجود داشته باشد ارتباط بهتر و موثر خواهد بود.
معنی:
معنی در لغت یعنی مقصود ،مفهوم ومضمون کلام.
معنی ریشه در درون فرد دارد و حاصل تجارب فرهنگی و زیستی محیطی فرد در گذشته است.
بعضی بر این باورند که معنی در درون کلمات یا علایم وجود دارد و با استفاده از علایم و انتقال پیام معنی به گیرنده منتقل می شود. چنین اندیشه ای نباید صحیح باشد زیرا علایم و رمز ها فاقد معنیاند. معنی در علایم یا در درون یک پیام نیست.بلکه با انتقال پیام ودریافت آن به وسیله گیرنده در ذهن گیرنده پیام، تجلی پیدا می کند.
پیام مجموعه ای از رمز ها و علایم است که موجب تجلی معنی در ذهن گیرنده می شود.
گروهی از روانشناسان در زمینه معنی وذخیره سازی آن نظریه (دو فرایندی حافظه) را مطرح ساخته اند.
در فرایند ارتباط توجه به ظرفیت حافظه کوتاه مدت بسیار اهمیت دارد. اطلاعات موجود در حافظه کوتاه مدت برای انتقال به حافظه بلند مدت باید رمز گذاری و تمرین شوند.
رمزگذاری عبارت است از تبدیل اطلاعات جدید به اطلاعات گذشته یا تلفیق اطلاعات جدید با اطلاعات ذخیره شده گذشته ،تولید و ذخیره سازی آن به صورت معنی در حافظه بلند مدت.
&nbsp;&nbsp;&nbsp; حافظه بلند مدت دارای ظرفیت نامحدود است . به طوری که هر اطلاعاتی که از حافظه کوتاه مدت به این حافظه منتقل می شود جای کافی برای ذخیره شدن خواهد داشت.
هدف و روش ارتباط 
تفکیک هدف و روش ارتباط از هم در بیشتر&nbsp; مواقع بسیار مشکل است اما می توان گفت که عامل مهم در تعیین روش برقراری ارتباط هدفی است که فرستنده پیام دنبال می کند.
بنابراین فرستنده و گیرنده پیام در شرایطی خاص هدف ویژه ای را در فرایند ارتباطی در نظر می گیرند و روش مناسب با ان را انتخاب می کنند. .....
در نظام اموزشی امروز روش های معمول گذشته و سنتی نمی توانند چندان کارای&nbsp; داشته باشد. با پیشرفت علوم و پیدایش فناوری های جدید هدف های ارتباطی پیچیده تری مطرح شود .
به منظور برقراری ارتباط مطلوب با شاگردان و ایجاد تغییر و تحول در انان به طور مطلوب و مختصر به چند نمونه از روشهای ارتباطی اشاره می کنیم.
&nbsp;
1) ارتباطارادیوغیرارادی:
اگر ارتباط با طرح و برنامه ریزی قبلی و حساب شده باشد آن را ارتباط ارادی می گویند و اگر بدون طرح و برنامه ریزی قبلی صورت گرفته باشد آن را ارتباط غیر ارادی می نامند.
:2) ارتباط رسمی و غیر رسمی
منظور از ارتباط رسمی ان دسته از روش های ارتباطی است که درسطح وسیع و در محیط های رسمی صورت می گیرد ارتباط رسمی است. ارتباط غیر رسمی به ان گفته می شود که بین دو نفر یا دو گروه به طور عادی و غیر رسمی اتفاق&nbsp; می افتد.
&nbsp;
3) ارتباط مستقیم و غیر مستقیم:
ارتباط مستقیم ارتباطی است که بدون واسطه بین شخص فرستنده و گیرنده پیام ایجاد می شود.اما ارتباط غیر مستقیم ارتباطی است که جنبه شخصی ندارد زیرا معمولا در چنین ارتباطی فرستنده و گیرنده پیام یکدیگر را نمی شناسند مانند مولف و خوانندگان یک کتاب .
4) ارتباط فردی و جمعی:
ارتباط فردی ارتباطی است که معمولا ببن دو یا چند نفر به وقوع می پیوندد و بیشتر حالت مستقیم و شخصی دارد.
ارتباط جمعی ارتباطی است که بین یک نفر با یک گروه یا گروهی با گروه کثیری&nbsp; برقرار می شود که ممکن است مستقیم یا غیر مستقیم باشد مانند سخنرانی در سالن های پرجمعیت.
5) ارتباط یک طرفه و دو طرفه:
وقتی انتقال پیام از فرستنده شروع و به گیرنده ختم شود و گیرنده نسبت به مفاهیم پیام واکنشی به فرستنده نشان ندهد ارتباط را یک طرفه یا یک جانبه گویند.مانندارتباط از طریق تلویزیون. ارتباط دو طرفه ارتباطی است که پیوسته نقش فرستنده وگیرنده عوض می شود و فعالیت های ارتباطی بعدی براساس واکنش گیرنده و فرستنده پیام تعیین می شود.مانند: ارتباط مستقیم معلم و شاگرد در کلاس درس.
6) ارتباط کلامی و غیر کلامی:
وقتی در جریان یک ارتباط پیام ها به صورت رمز های کلامی انتقال می یابد ان را ارتباط کلامی گویند.&nbsp; مانند بحث و گفت و گو یک فرد با افراد دیگر.
هر گاه پیام به صورت علایم یا رمز های غیر کلامی انتقال یابد ارتباط&nbsp; را غیر کلامی گویند .مانند برقراری ارتباط با راننده از طریق علایم راهنمایی رانندگی .
تفاوت بین ارتباط کلامی و غیر کلامی:
مقایسه ارتباط کلامی وغیر کلامی به سادگی و به طور مطلق امکان ندارد زیرا در فرایند اکثر ارتباط ها آنها در هم تنیده می شود.
1)استفاده از قانون کد گذاری: مطابق این اصل، کد ها یا رمزهایی که&nbsp; بر اساس&nbsp; قوانین کد گذاری به وجود آمده اند کلامی و رمز هایی که خارج از قوانین کد گذاری شکل گرفته اند غیر کلامی محسوب می شود.مثلا زبان نوشتاری وگفتاری را می توان یکی از واقعی ترین نمونه های ارتباط کلامی دانست.
2) تمثیلی و رقمی بودن: معمولی ترین صفت اختصاصی برای پیام ها غیر کلامی تمثیلی بودن آنهاست.پیام های غیر کلامی به ندرت رقمی هستند.پیام های رقمی همیشه قابل تجزیه جابه جایی و تلفیق هستند در حالی که پیام های تمثیلی مانند حالات چهره و خنده تجزیه ناپذیر و غیر قابل ترجمه اند.
3) ارادی وغیر ارادی بودن:ارسال و دریافت پیام ها کلامی آگاهانه صورت می گیرد در صورتی که ارسال پیامهای غیر کلامی ناآگاهانه وغیر ارادی ودریافت ان آگاهانه است . برخی نیز براین باورند که ارتباط های غیر کلامی ممکن است به صورت ارادی،نیمه ارادی یاغیر ارادی انجام شوند.
4) تمایز از نظر کانال های کلامی:در ارتباط های کلامی شنیدن و دیدن از مهمترین منابع وکانال های کسب اطلاعات اند در حالی که در ارتباطات غیر کلامی حداقل چهار دستگاه اصلی به عنوان کانال ارتباط وجود دارد که عبارت اند از چهره چشم ها، بدن و صدا.
ارتباط هایی غیرکلامی پنج منبع اصلی و سه منبع فرعی دارند.
ارتباط کلامی وچه در ارتباط غیر کلامی ،از نظر گیرنده پیام، شنیدن و دیدن مهمترین منابع کسب اطلاعات اند.
دلیل تمایز و برتری دیدن وشنیدن در مقابل سایر حواس دو ویژگی آنهاست:
الف/عمل دریافت پیام را به طورمداوم انجام می دهند.
ب/ می توانند پیام را هم زمان ویا به طور متوالی دریافت کنند.از این لحاظ گیرنده پیام می تواند از آنها به طور انتخابی برای دریافت پیام ها استفاده کند.
5)صداقت و قابل اعتماد بودن: پیام های غیر کلامی نسبت به پیام های کلامی قابل اعتمادتر وصادق ترند.
کودکان معمولا محبت را بیشتر از نگاه و رفتار مادران خود دریافت می کنندتا کلمات آنها.
&nbsp;معرفی یک الگو ارتباط وتحلیل سازه های&nbsp; آن :
متخصصان علوم ارتباطات به منظور شناخت فرایند ارتباط الگو های مختلفی را ارایه داد. در همه الگوها به سه سازه اصلی:
&nbsp;
الف) منبع و فرستنده پیام
در همه الگوهای ارتباطی از منبع و فرستنده پیام به عنوان یک سازه اصلی و موثر یاد شده است که بدون ان ارتباطی صورت نخواهد گرفت.منبع وفرستنده می توانند مستقل از هم یا در هم تنیده وادغام شده باشند.
منبع:
&nbsp;منبع سازه ی است که حاوی پیام است و فرستنده شخص ،سازمان یا وسیله است که پیام را رمزگذاری و به گیرنده ارسال می کند.&nbsp;
:1) خودشناسی
هریک از ما باور های خاصی در مورد خود داریم که هر اندازه واقع بینانه تر باشدبه ما در شناخت بهتر خود کمک بیشتری خواهد کرد.
اگر بخواهیم خود را بشناسیم باید اطلاعات مربوط به خود را از دیگران دریافت کنیم. ارتباط موثر زمانی ممکن است که ما خود را از دریچه نگاه مخاطب خود بنگریم .اگر تصور انها با خوشناسی ما سازگار نباشد هرگز قادر به برقراری ارتباط موثر با انها نخواهیم بود.
2) مخاطب شناسی:
از ویژگی های دیگر فرستنده پیام ،شناخت گیرندگان پیام ،وارد شدن به دنیای آنان و قدرت دیدن دنیا از دریچه چشم ایشان است.
:3) تسلط بر محتوای پیام 
تسلط فرستنده بر محتوای پیام عامل اثر بخش دیگری در فرایند ارتباط است.
&nbsp;اگر پیام ضعیف بوده ، محتوای ان از اعتبار لازم برخوردار نیست یا فرستنده پیام بر محتوا تسلط نداشته باشد فرایند ارتباط دچار اختلال خواهد شد.
اگر منبع یا فرستنده پیام بخواهد اطلاعات ، ارزشها واندیشه های خود را به طور موثر به گیرنده پیام برساند باید آنها را به علایمی تبدیل کندکه قابل انتقال باشد.
:4) آشنایی با اصول و روش های ارتباط
فرستنده پیام نه تنها باید با مفاهیم و اصول ارتباط بلکه باید با روشهای انتقال پیام نیز به خوبی آشنا باشد تا بتواد پیام خود را به گونه ای انتقال دهد که برای گیرندگان پیامش جالب و قابل درک و فهم باشد.
ب) پیام




1) کدها یا علایم پیام


2) محتوا


3) نحوه ارایه
هر یک از سازه های فوق نیز از دو قسمت تشکیل میشود:عنصر و ساخت. عنصر به کوچک ترین واحد یک سازه گفته می شود.مثال:عناصر اصلی یک زبان صداها هستند.
نحوه قرار دادن عناصر در کنار هم ساخت یا ساختار را به وجود می اورد. دو عامل عنصر و ساخت معمولا در هم تنیده وغیر قابل تفکیک هستند. اینکه در چه سطحی به عنصر یا ساخت توجه کنیم بستگی دارد به هدف و تجزیه تحلیل دارد. در یک موقعیت کلمه ی ممکن است به عنوان ساخت یا ساختار .
1.کدها یا علایم پیام
کدها عناصر مهم ارتباطاتند که بدون انها امکان انتقال پیام و تجلی یا درک معنی وجود نخواهد بود. در فرایند پیام ها از سه دسته:
علایم طبیعی
علایم تصویری
علایم قراردادی
علایم طبیعی علایمی هستند که بین صورت و مفهوم ان رابطه همجواری یا همایندی وجود دارد.مثل دود وآتش.
علایم تصویری ان دسته از علایمی هستند که میان صورت و مفهوم ان شباهتی عینی وتقلیدی جود دارد.
علایم تصویری معمولا از واقعیت ها شکل می گیرد و تصویر یا نمایشی از محیط اند از این رو به آسانی شناخته می شوندمثل برنامه های تلویزیونی،عکس هاوتصاویر کتاب های مختلف.
علایم قراردادی یا وضعی که در زبان فارسی به آن (نماد) نیز می گویند علایمی است که میان صورت ومفهوم آن شباهت عینیت وجود دارد نه رابطه همایندی بلکه رابطه ای است قراردادی مثل درجات نظامی،علایم راهنمایی و رانندگی ، آرم های شرکت ها ومکان های مختلف.
:2) محتوای پیام
به اطلاعات و مطالب درون یک پیام که فرستنده یا منبع برای هدفی خاص آنها را انتخاب کرده است محتوای پیام گفته میشود. محتوا نیز مانند کد دارای عناصر و ساخت است.
:3) نحوه ارایه پیام
فرستنده یا منبع پیام هنگامی که تصمیم به ارسال پیام می گیرد می تواند پیا م خود را به شکل های مختلف عرضه کند او این فرصت را دارد که برای رمز گذاری معانی موجود&nbsp;&nbsp; خود کد های مختلف را به نحوه مقتضی در کنار هم بچیند و ساخت منظم و موثری به وجود اورد. او می تواند برخی از علایم را تکرار کند بزخی از آنها را در اول و انتها قرار دهد و قسمتی را حذف و خلاصه نماید. همچنین می تواند به ویژگی های پیام و گیرندگان پیام حامل و کانال مناسب را انتخاب کند.
نحوه ارایه پیام دلالت دارد بر تصمیم هایی که فرستنده برای عرضه پیام خود می گیرد .عواملی مانند موقعیت انتظارات شخصیت و سایر خصوصیات فرستنده در این تصمیم گیری موثرند.
محتوایی را انتخاب کنیم که گیرنده را متقاعد کند یا با نیاز های او مرتبط باشد و نحوه ارایه ،حامل و کانال ارسال پیام را به نحوه ای برگزینیم که حداکثر تاثیر مطلوب را بر گیرنده پیام بگذارد.
:ج) گیرنده پیام
گیرندگان پیام در فرایند ارتباط به هیچ وجه حالات انفعالی ندارد.
ویژگی های گیرندگان پیام:
:1) ساخت شناختی
اگر انان زمینه لازم را برای جذب و درک پیام نداشته و نسبت به علایم و محتوای پیام ناآشنا باشند و معنای لازم نسبت به محتوای پیام در ساخت شناختی در آنان وجود نداشته باشد نسبت به پیام بی توجه خواهند بود .در این صورت یا ارتباطی برقرار نخواهد شد و یا در صورت برقراری ارتباط انتقال منفی صورت خواهد گرفت.
:2) بستر اجتماعی
معمولا افراد در طبقات مختلف اجتماعی با توجه به زمینه های متفاوت خانوادگی به روش های مختلف تربیت می شوند از این رو هریک از آنان روش و منش خاص خود را دارند به طور کلی زمینه های متفاوت اجتماعی فرهنگی و حتی اقتصادی
سبب می شود افراد به حامل های ارتباطی خاصی توجه و علاقه نشان دهد.
:3)سطح توانایی ارتباط
سطح توانایی های ارتباط به (توان) فرد در شناختن موقعیت رمزگذاری رمزخوانی انتخاب عناصر و ساخت و نحوه ارایه پیام اطلاق می گردد.
تجربه وشناخت از عوامل بسیار موثر در سطح توانایی ارتباطند.
اگر در انتخاب علایم ،ساخت و نحوه ارایه پیام به سطح توانایی گیرنده توجه نشود ،انتظار یک ارتباط موثر ،بی فایده خواهد بود.
:4) اشتراک معنی
چنانچه فرستنده و گیرنده پیام از نظر دانش ،نگرش ومهارت های ارتباطی به طور کلی تجارب گذشته را چندان نقاط مشترکی
با هم نداشته اند امکان ارتباط بین آن ها بسیار ضعیف است
برای دریافت و درک موثر، فرستنده وگیرنده پیام باید به صورت تجارب گذشته و کافی و سطح مشترک لازم را در زمینه پیام داشته باشند.
درواقع&nbsp; هر چه تعداد گیرندگان پیام بیشتر باشد به دلیل تفاوت هایی فردی سطح اشتراک ممکن است کمتر و برقراری ارتباط مشکل تر خواهد بود.
.
:5) خود پنداره
فرستندگان پیام معمولا به جای نگریستن به دیگران ازدریچه نگاه آنان با تصویری که خود از دیگران دارند. با آنها ارتباط برقرارکرده با معیارهای خود به سنجش و ارزشیابی دیگران می پردازند.اگر این تصاویر با تصاویرهای که دیگران از خود دارند سازگار نباشد فرایند ارتباط دچار اختلال خواهد شد.
&nbsp;احساس عدم امنیت موجب می شود افراد آن قسمت از شخصیت خود را که احساس می کنند مورد پذیرش دیگران نیست یا خطری برای آنان به وجود می اورد پنهان کنند و به افشای آن بخش از ( خود) بپردازند که مورد پذیرش دیگران است.
اگر احساس عدم امنیت بیشتر شود افراد رفتارهای احتیاطی و تشریفاتی از خود نشان خواهد داد و به طور طبیعی چند چهره ومحافظه کار می شوند.
زمان مکان و شرایط مختلف نه تنها ادراک ما را نسیت به خود و دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بلکه بر حالتی که در ان شرایط رفتار می کنیم نیز تاثیر می گذارد.
از عناصر دیگر قابل توجه در تحلیل فرایند ارتباط ،عنصر(تاثیر) است .تاثیر نتیجه ای است که از برقراری ارتباط حاصل می شود و هدفی است که فرستنده پیام از ابتدای ایجاد ارتباط باید به آن توجه داشته باشد.
مهمترین ملاک تشخیص تاثیر یک جریان (بازخور) است.بازخور واکنشی است که گیرنده پیام پس از دریافت تفسیر و ارزیابی پیام فرستنده از خود نشان می دهد یا به صورت یک پیام آن را به فرستنده اصلی ارسال می کند بازخور ممکن است مستقیم یا غیر مستقیم باشد.
اما در ارتباط های از راه دور به دلیل وجود فاصله بین فرستنده و گیرنده بازخور محدود و غیر مستقیم است. بازخورهای مستقیم بسیار موثرتر از غیر مستقیم است.
&nbsp;در هر حال بازخور چه مثبت چه منفی ،عامل موثری در اصلاح و تقویت ارتباط است زیرا فرستنده را قادر می سازد که تاثیر پیام خود را ارزیابی کند.
موانع ارتباط
عوامل مزاحم ارتباط، به هر عامل اخلال کننده ای که مانع یا باعث تضعیف برقراری ارتباط مطلوب شود گفته می شود.
1)&nbsp; بحث شفاهی:
انسان به طور خودکار در برابر محرکهای ناخوشایند حالت تدافعی به خود می گیرد.
2) جالب توجه نبودن پیام:
زیرا برای گیرنده پیام ارزش اطلاع موجود در هر پیام بسته به جالب توجه بودن، تازه بودن و غیر قابل پیش بینی بودن پیام است.هر اندازه عناصر تازه یک پیام بیشتر باشد ارزش آن بیشتر و برای مخاطبان جالب توجه تر خواهد بود.
3) انتقال منفی:
هرگاه تجارب قبلی، ما را&nbsp; در درک مطلب جدید یاری دهد ،انتقال صحیح یا (انتقال مثبت) انجام گرفته است اما اگر اطلاعات و تجارب گذشته سبب سردرگمی و آشفتگی در حل مشکل شود یعنی تجارب گذشته ما را در حل مشکل جدید به اشتباه بیندازید چنین وضع خاصی را (انتقال منفی) مینامیم.
انتقال منفی غالبا در ارتباط کلامی ایجاد می شود. مناسب ترین راه برای از بین بردن اثر انتقال منفی ایجاد ارتباط از کانال های مختلف به ویژه استفاده از عکس، اسلاید و فیلم در آموزش است
4)&nbsp; رویایی شدن یا در خودفرو رفتن:
در واقع رویایی شدن وسیله تدافعی شاگرد در برابر محیط خشک وبی روح کلاس است.
معلم آگاه و با تجربه باید چنین شاگردی را شناسایی کند و به جای تنبیه وسرزنش ،علل ایجاد چنین حالتی را در نحوه تدریس و محیط کلاس خود جست و جو نماید.
5)&nbsp; عدم درک : 
لازم است مطلبی را که به شاگردان خود می اموزد در خور فهم و ادراکشان باشد تا انان بتوانند ارتباط لازم را با او برقرار کنند.
6) عوامل فیزیکی نامناسب:
وضعیت فیزیکی نامناسب کلاس درس می تواند سبب احساس ناراحتی دانش آموزان گردد،طوری که ممکن است سبب قطع ارتباط آنان با معلم می شود.برعکس ،هرچه محیط آموزشی مناسب تر ودلپذیرتر باشد،یادگیری پرثمرتری انجام خواهد گرفت.
ویژگی های شخصیتی و علمی معلم
- الف&nbsp; ) ویژگیهایشخصیتیمعلمونقشآندرتدریس،براساسروابطمعلمنسبتبهشاگردانبهدوگروهتقسیممیشوند :
A ) معلمان شاگردنگر : این گروه از معلمان شاگردان را هسته مرکزی فعالیت خود قرار می دهند و آنان را محور اصلی فعالیتهای آموزشی می دانند ، که خود به دو دسته شاگرد نگر فردی که به ویژگی های فردی شاگردان توجه می کنند و شاگردنگر جمعی که به جمع شاگردان و پرورش جمعی آنها از طریق روانشناسی پرورشی توجه دارد .
B ) معلمان درس نگر :&nbsp;ایندستهازمعلمان بیشتر به درس اهمیت می دهند تا به شاگردان . تمام کوشش این دسته بر این است که به هر طریق شده درس را به شاگردان انتقال دهند و شاگردان موظفند درس را خوب یاد بگیرند و به معلم پس بدهند که خود به دو گروه کوچکتر " درس نگر علمی " و " درس نگر فلسفی " تقسیم می شوند . در گروه درس نگر علمی بیشتر به رشته های علمی علاقمند هستند و در گروه درس نگر فلسفی بیشتر به مسائل کلی و اجتماعی می پردازند . در هر دو گروه بالا گرچه شاگردان همه رفتاروعقاید معلمان خود را اجرا می کنند ولی هیچگونه ابتکار و نوآوری از خود ندارند . از نظر نوع برخورد معلمان به دو دسته ی اقتدارطلب و رفاقت طلب نیز تقسیم بندی می توان کرد .
اقتدار طلب : رفتاری است که بیشتر دستوری و امرانه باشد که یا می تواند از روی دلسوزی و نیکخواهی و یا از روی بی اعتنایی صورت پذیرد .
ب ) تاثیر شخصیت و رفتار معلم در فرآیند تدریس
برای شاگردان ، عمل و رفتار معلم معیار مناسبی است برای ارزشیابی مطالب و رهنمودهای او . بنابراین یک معلم خوب باید به شاگردانش درس انسانیت بیاموزد . معلم باید هنگام تدریس به همه شاگردان توجه کند و درتصمیم گیری ها از آنها نظر خواهی کند . معلم نباید عدالت را فراموش کند و بین شاگردان خود تبعیض قائل شود . معلم باید وقت شناس باشد ، معلم باید الگوی نظم و تربیت باشد و نیز وضع ظاهر ی و سخن گفتن معلم باید الگوی مناسبی برای شاگردانش باشد .
ج ) تاثیر شخصیت علمی معلم بر فرآیند تدریس
معلم هر اندازه دارای رفتار انسانی مطلوبی باشد ولی از نظر علمی ضعیف و ناتوان تلقی شود ، مورد قبول شاگردان واقع نخواهد شد . معلمی از نظر علمی قوی است که به روشهای ارائه محتوا و چگونگی برقراری ارتباط آگاه و بر آنها مسلط باشد و این نیازمند مطالعه مستمر است . روش تدریس معلم باید متناسب با اصول آموزشی و پرورشی و خصوصیات شاگردان انتخاب شود .نقش دیگر معلم ایجاد رابطه و پیوند بین جامعه و مدرسه است . اگر آموزش رسمی با زندگی اجتماعی و حقیقی شاگردان ارتباط نداشته باشد چندان اهمیت و اعتباری نخواهد داشت و وظیفه معلم انجام این مهم است . یک معلم خوب علاوه برداشتن محتوای غنی علمی باید از فنون و مهارتهای آموزشی آگاه باشد . او باید قادربه تحلیل فرآیند آموزشی باشد و با استفاده از امکانات و تجهیزات موجود روش تدریس خود را انتخاب کند . زیرا معلمی که بر محتوا مسلط است ولی با روش های تدریس ناآشناست قادر به فراهم کردن موقعیت یادگیری برای شاگردان نیست .

]]></description>

<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 14:41:44 +0330</pubDate>
</item>


</channel>
</rss>

