عنوان مقاله: نیازسنجی آموزش کارکنان با الگوی دلفای
مولف/مترجم: بابک اسمعیلی
موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی و نیازسنجی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است .  در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تکنیک مورد بحث مقاله ، یعنی تکنیک دلفای Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تکنیک فوق به منظور راهنمایی کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسی می‌شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .

مقدمه
اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد‌، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند .
نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می‌شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه‌ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است .
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند‌. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

عنوان مقاله: الگوی انتقالی درارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان
مولف/مترجم: محمدرحیم جعفرزاده 
موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی عملکرد
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 186
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: مفهوم اثربخشی از مهمترین ، مبهمترین و در عین حال بحث انگیزترین مباحث حوزه آموزش است. این ویژگی ناشی از ابهاماتی است که در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد. بر این اساس تعاریف متعدد و الگوهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شکل گرفته است. یکی از جدیدترین الگوهایی که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است الگوی مربوط هالتون با عنوان «الگوی انتقالی» است. الگویی جامع و در عین حال در کاربرد ساده و آسان که ما در این نوشته تلاش کرده ایم جنبه های مختلف آن را توضیح داده و تصویری روشن از این الگو برای استفاده کنندگان آن ارائه دهیم.

مقدمه
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب
می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی ، نگرشی و مهارتی آنها گفته می شود.(صدری،1383 ،14) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی‌، مهارتهای فنی - حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می کند . آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی‌، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی‌، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.

ایران(12اردیبهشت)ماه مه:همزمان باشهادت شهیداستادمطهری  این روز بعنوان روزمعلم درجمهوری اسلامی تعیین شده است مدارس ودانشگاهها دراین روزتعطیل نیست اما معمولاباهمکاری انجمن اولیاء ومربیان درمدارس مراسم بزرگداشت برگزار واززحمات آموزگاران قدردانی می شود دردانشگاهها باتولیت مدیریت دانشگاه مراسم بیزرگداشت برگزارمی شود

اعلب دانش اموزان بصورت فردی یاجمعی اززحمات اساتید خوقدردانی می نمایند 

از سال 1994 به بعد، پنجم اکتبر (13مهرماه) هر سال از سوی یونسکو «روز جهانی معلم» اعلام شده است. هدف از اعلام چنین روزی بهادادن به معلمان، قدردانی از آنها و بررسی مشکلاتشان در سراسر دنیا اعلام شده است اما بحث «روز معلم» چیز دیگری است. کشورهایی که «روز معلم» را در تقویم تاریخ خود ثبت کرده اند.

هریک دلیل و بهانه ی خاصی برای ثبت چنین روزی دارند و هر یک به گونه ای مراسم بزرگداشت روز معلم را جشن می گیرند. به بهانه ی «روز معلم» نگاه مختصری به بیان زمان و تاریخچه ی این روز و نحوه ی بزرگداشت آن در کشورهای مختلف دنیا انداخته ایم.

افغانستان- 5 اکتبر- در این روز مدارس تعطیل هستند اما دانش آموزان و معلمان به مدارس می روند و از آنها با غذا و شیرینی پذیرایی می شود و بنا به سنت به معلمان هدایای ویژه ای داده خواهدشد.

آلبانی- 7 مارس- در هفتم مارس 1887 اولین مدرسه ی سکولاری که دانش آموزان آلبانی اجازه ی درس خواندن در آن را پیدا کردند تاسیس شد. تا پیش از آن تمامی مدارس تحت نظارت کلیسای کاتولیک بودند.

الجزایر- 28 فوریه- دلیل خاصی برای ثبت این تاریخ در کشور الجزایر ذکر نشده است.

کره ی جنوبی- 15 مه- اولین بهانه ی نامگذاری روز خاصی تحت عنوان روز معلم در این کشور، بازدید اعضای تیم جوانان صلیب سرخ کشور در تاریخ 25 مه از معلم سابق خود در بیمارستان بود اما این روز در تقویم از سال 1965 به بعد و به بهانه ی سالروز تولد «سوجونگ کبیر»، چهارمین دومین پادشاه خانواده ی «چوسان» در کره به تاریخ 15 مه تغییر پیدا کرد. برگزاری این مراسم ملی از سال 1973 تا 1982 متوقف شد، اما پس از آن برگزاری مراسم مجددا ادامه پیدا کرد.

ماساچوست آمریکا، روز معلم در اولین یکشنبه ی ماه ژوئن برگزار می شود

بقیه درادامه مطلب

مقدمه

رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و

بهسازي نيروي انساني سبب م يشود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، ب هطور مؤثر فعالي تهايشان را ادامه

داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنام هريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح

شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.

در گذشته چنين گمان م يرفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي

در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده م يشد. ب ر اين گمان انسان براي زماني م يآموزد و سپس به زندگي و كار مولد

و سودمند م يپردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز م يشود، ديگربراي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين

انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(.ب هنحوي که همه مردم

براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تاز ههاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را

دنبال كنند.

آموزش ضمن خدمت

در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازما نهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير

بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني ب هحدي است كه

عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميد هاند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و

دانش جديد جايگزين آن م يگردد.ب هعنوان مثال دانش و اطلاعات پزشکی طی تمام تاريخ تا سال 2000 ميلادی به اندازه سال 2000 تا

2005 بوده است يعنی طی 5سال دانش پزشکی دو برابر شده است.

حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها م يبينيم درپنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چن دباره فعالي ت حرف هاي در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عاد يتر م يشود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال

كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است.

در جامع هاي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني

بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد ومطلعي دراختيار داشته باشد.

بررسیها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان

داده است كه 17 درصد شرك تهاي تجاري و صنعتي اين كشورورشكست شد هاند در حالي كه اين نسبت در مورد شرك تهايي كه

برنام ه آموزش كاركنان را انجام داد هاند كمتر از 1 درصد بوده است.

همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به با زآموزي داشت هاند. در

كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگون يهايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3

درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه م يكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و

جواني را تنها براي آموختن م يداند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار م يتوان با دگرگون يهاي ف نشناختي و

سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.

تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها

بعنوان فرآیند مداوم و همیشگی

­

تهیه کننده: اسماعیل یاری

1391

چکیده

یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، «آموزش منابع انسانی» است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد