سوالات فصل اول کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

1. فرآیند را تعریف کنید و مثال بزنید.(ص20 پاراگراف2-ص21 پاراگراف 1)

2. نظام (سیستم) را تعریف و تشریح نمایید و مثال بزنید.(ص22 پاراگراف دو تا آخر صفحه)

3. انواع و ویژگیهای نظام (سیستم) را شرح دهید.(ص 25 تا27)

4. فرآیندهای اداری و عملیاتی را در حوزه سازمان با رسم نمودار شرح دهید.(ص 28 پاراگراف1و ص 29پاراگراف2و ص30 پاراگراف 7 از این رو می توان .... و ص 31 نمودار 4-1)

5. سازمان را تعریف کنید و 5 مورد از ویژگیهای آنرا شرح دهید.(ص 29 تا 32)

    

سوالات فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

1. پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را به اختصار شرح دهید.(ص 47تا 52)

2. اهداف عمده و مقاصد راهبردی (استراتژیک) را در روابط منظومه ای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بیان نمائید.(ص53 تا 55و 58 و59)

3. نقشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بیان نمایید.(ص59 پایین صفحه تا 62)

4. مدیریت امور کارکنان و منابع نسانی چگونه می تواند اثر بخشی خود را در سازمان اثبات نماید.(ص65)

    

    

خلاصه فصل 3کتاب مدیریت امور کارکنان ترجمه دکترطوسی ( از ص 53 تا 100 )

3 -  روابط منظومه ای وظیفه ها و فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی :

در این مبحث پنج وظیفه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را در قالب روابط منظومه ای و به صورت یک واحد به هم پیوسته برشمرده اند  که عبارتند از :

1 – جلب کردن کارجویان شایسته

2 – نگهداری کارکنان مطلوب

3 – ایجاد انگیزه برای کارکنان

4 – یاری دادن به کارکنان برای رشد , بالندگی و شکوفا کردن استعدادهایشان.

مدیریت امور کارکنان علاوه بر انجام وظایف فوق الاشاره برای نیل به اهداف سازمان , تحقق هدف های بنیانی سازمان را نیز از طریق سه مقصود استراتژیکی دنبال می کنند که عبارتند از :

بهره وری – کیفیت زندگی کاری – پیروی از قانون

خلاصه فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع  انسانی ترجمه دکترطوسی

( از صفحه 46 لغایت 52 )

مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی زمانی اثر بخش می باشد که شناخت داشته باشد که نیروی کار سازمان دارای اهمیت زیادی است و عامل  اصلی برای رسیدن به اهداف سازمان نیروی کار سازمان می باشد.

پنج وظیفه اصلی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی عبارتند از :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی

2 – پیدا کردن کارکنان

3 – ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4 – پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی

5 – برپا داشتن و تقویت پیوندهای اثربخش بین کارکنان و مدیریت

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی :

دو فعالیت عمده در برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی عبارتنداز :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت

2 – تحلیل شغل های کنونی به منظور تعیین مهارت ها ، دانش و توانائی های مورد لزوم و طراحی شغل هایی که به این نیازهای فردی و سازمانی پاسخ می گویند.

برخی از سازمان ها در تصمیم گیری برای بکار گماردن کارکنان خود و برنامه ریی نیروی انسانی از اندیشه سود و هزینه پیروی می کنند.

اگر برنامه ریزی و پیش بینی در یک سازمان درست صورت نپذیرد منجر به از دست دادن کارکنان مولد و بیگانه شدن آنها با سازمان به دلیل اضافی بودن نیروی کار یا جابجائی های شغلی و یا پیشرفت حرفه ای زیان آور است.

نظریه های اقتصادی و اجتماعی برنامه ریزی آموزشی (فصل سوم)

بطور عمده دو مکتب فکری درباره موضوع برنامه ریزی آموزشی وجود دارد.

1-اولین مکتب پشتیبانی می کند که آموزش و پرورش باید با تقاضای نیروی انسانی در بازار کار سازگار باشد.

2-دومین مکتب بر این نکته تأکید دارد آموزش و پرورش باید مبتنی بر تقاضای اجتماعی باشد.

متخصصان برنامه ریزی آموزشی مبتنی بر نیاز نیروی انسانی هم در روش هایی که بکار می برند با هم متفاوتند.

1-یک گروه از متخصصان تأکید دارند که تابع تقاضا برای آموزش پرورش در بازار مبتنی بر روش میزان بازده باشد.

2-یک گروه بر روش پیش بینی نیروی انسانی که تابع تقاضا برای آموزش و پرورش با نیازمندی های آینده نیروی انسانی که مبتنی بر بهره وری و الگوی رشد اقتصادی و ساختار خصوصیات شغلی است ارتباط تنگاتنگی دارد.

روش های برنامه ریزی آموزشی

1-روش مبتنی برتقاضای اجتماعی تحت سه عامل اصلی است.

الف) جمعیت شناسی

ب)ملاحظات ناشی از بیانیه های مربوط به کارکردهای اجتماعی آموزشی و پرورش

ج)مجموع تقاضاهای شخصی به عنوان تابعی از هزینه های آموزشی، مالی دولت و سطح درآمد خانواده ها.

خلاصه ای ازفصل سوم کتاب برنامه ریزی استراتژیک در نظام های آموزشی

رهیافت برنامه ریزی استراتژیک برای نظام آموزشی

فرآیند برنامه ریزی استراتژیک از دو دیدگاه توصیف می شود :

1 – درون به برون

2 – برون به درون

عناصر عمده در  برنامه ریزی آموزشی استراتژیک عبارتند از :

1 – نظام های آموزشی ( خصوصی و دولتی )

2 – سطح آموزشی ( از کودکستان تا آموزش عالی )

چهارچوب پیشنهادی در برنامه ریزی استراتژیک دارای 4 مرحله اصلی است که عبارتند از :

1 – تعیین سطح برنامه ریزی ( دورنگری )

2 – گردآوری داده ها

3 – برنامه ریزی

4 – اجرا و ارزیابی

هریک از 4 مرحله فوق کبه محورهای اصلی برنامه ریزی استراتژیک مرتبط می باشند عبارتند از :

1 – بازاندیشی : تعیین حوزه عمل برنامه ریزی ( دورنگری ) و گردآوری داده ها

2 – بازسازی ساختارها : برنامه ریزی

3 – بازآفرینی : اجرا و ارزیابی

خلاصه ای ازفصل 3کتاب برنامه ری استراتژیک آموزش

نتایج گرائی :

برای انتخاب و بکارگیری بهینه منابع و راه حل ها ،  برنامه ریزی باید نتیجه گرا باشد.

برای اینکه برنامه ریزی نتیجه گرا باشد ، دو شیوه برنامه ریزی داریم که عبارتند از :

1 – فرض اینکه هدف های موجود سودمند هستند یعنی بخواهیم در برنامه های جاری اصلاحاتی انجام دهیم تا نتایج را بهبود بخشیم و همواره واکنشی است

2 – مشخص کردن آندسته از نتایج آموزشی بپردازیم که در حال حاضر مورد توجه کافی قرار نگرفته اند. پس با تهیه و اجرای برنامه های جدید این نتایج از یاد رفته را عرضه کنیم . این روش همواره آینده نگر و خلاق است یعنی فراکنشی است.

برنامه ریزی استراتژیک یک برنامه ریزی فراکنشی است زیرا نتایج وضعیت موجود را بهبود بخشید و دستیابی به نتایج بهتر را در سه سطح برنامه ریزی ( فرد – سازمان – جامعه ) میسر می کند.

برای سه سطح برنامه ریزی نتایجی مشخص در نظر گرفته شده که عبارتند از :

1 – سطح فراسوی کلان ( نتیجه اش پیامدها )

2 – سطح کلان ( نتیجه اش بروندادها )

3 – سطح خرد ( نتیجه اش محصول )

این سه سطح برنامه ریزی همراه با نتایجشان همواره با هم رابطه دارند و تغییر در هر سطح تأثیر گذار می باشد بر سطح دیگر.

جدول سه نوع نتایج آموزشی ، سطوح و حوزه های برنامه ریزی

سطوح مختلف آموزش و پرورش :

1 – سطح قبل از دبستان  2 – دوره ابتدائي 3 - دوره راهنمائي 4 – دوره دبيرستان 5 – دوره آموزش عالي

عوامل مشترك سطوح آموزش و پرورش :

1 – افراد ذيبفع اجتماعي كه عبارتند از فرد ، جامعه ، سازمان

2 – مقصود يا هدف غائي

3 – يادگيرندگان

4 – هيأت آموزشي

5 – منابع كالبدي و مالي

6 – امور اداري و مديريت

در فرآيند برنامه ريزي استراتژيك ، بيشتر تأكيد بر هدف هاي غائي يا مقصود مي باشد.

برنامه ريزي :

برنامه ريزي استراتژيك در واقع كار تعيين ، هدايت و انتخاب هدف هاي غائي مشترك نظام آموزشي و مسير برنامه هاي درسي و تدريس را هموار و تحقق هدف هاي تعيين شده را ميسر مي سازند.

هدف غائي در برنامه ريزي آموزشي ، آفرينش آينده اي بهتر براي افراد گروه ها و سازمان ها و اجتماع مي باشد. در واقع مشخص مي كند به كجا برويم و براي چه بايد برويم و آيا به مقصود رسيده ايم يا نه . آموزش در تمام سطوح بالا ( 6 سطح شاره شده ) تنها يك تجربه يادگيري نيست.

در يك نظام آموزشي ، مربيان و نهادها آموزشي وظيفه ومسئوليت دارند تا مهارت ها ، دانش ، ارزش هايي كه براي شكل پذيري شهروندان ضروري است در آنان پرورش دهند.

 جهت استفاده بیشتر به ادامه مطلب ویافصل 1کتاب برنامه ریزی استراتژیک آموزش ترجمه خانم مشایخی وبازرگان مراجعه فرمایید

تعیین استراتژی ها

« استراتژی عبارت است از چارچوبی که مجموعه حرکات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف ترسیم کرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیت های مطلوب و خنثی کردن تهدیدها در حال و آینده بیان می دارد.»

استراتژی (راهبرد) راه های عمده و اصلی رسیدن به هدف هاست.

استراتژی عبارت از خطوط اصلی حرکات و اقداماتی است که نشان دهنده روش دستیابی به هدف هاست.

مثلا"، استراتژی مربوط به هدف ۱، یعنی« افزایش کارآیی درونی و بیرونی» دانشگاه، ممکن است به این صورت ها بیان شوند:

الف) توسعه ی معلومات تخصصی و مهارت های آموزشی

ب) توسعه ی امکانات آموزشی، وسایل کمک آموزشی و حداکثر استفاده از آن ها

ج) بازنگری در برنامه های درسی و شیوه های آموزشی با توجه نیازهای تخصصی

د) بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشکیلات آموزش عالی/ دانشگاه

برای مطالعه بیشتر می توان به ادامه مطلب ودیگر مثالهای کتاب برنامه ریزی  آموزش وپرورش دکتر تقی پورظهیردر صفحات ۱۱۲ و ۱۱۳ و جدول مربوط به آن ها مراجعه کرد

اصول آموزش در دنیای امروز به چه پایه ای استوار است و چگونه می توان چنین فضایی را بوجود آورد؟

پاسخ:

 جامعه اطلاعاتی ، اجتماعی نوین تلقی می شود که اندیشه محوری آن و خاستگاه تحولات اجتماعی و اقتصادی در آن را دانش و اطلاعات تشکیل می دهد و بدینسان جهان از سال های پایانی قرن بیستم شاهد چرخش از اقتصاد تولید کالا محور به اقتصاد خدمات محور شده است که پایه اصلی آن بر اطلاعات و گردش سریع آن از فناوریهای اطلاعاتی بنا نهاده شده است. دانش و اطلاعات سنگ بنای جامعه آینده و دسترسی افراد به اطلاعات در همه زمینه ها روشی برای تحقق آن به حساب می آید.

در عصر اطلاعات و دانش که ما اکنون در آن بسر می بریم «جوامع در حال یادگیری» به عنوان یک رهیافت اثربخش برای توسعه اجتماعی، زیست محیطی و توسعه انسانی پایدار شناخته شده است. بنابراین ارزشمندترین کالا در این زمان «دانش» بوده و در عین حالی که ارزش دانش در به کارگیری آن است تنها راه ساخت دانش نیز «یادگیری» شناخته شده است پس برای حرکت در وادی جوامع یادگیری، باید میان آموزش و یادگیری تفاوت قائل شویم. در چنین شرایطی و در این جهان پرسرعت و تغییر ضروری است که در گذار از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی از تقلید کورکورانه فاصله گرفته و به سمت خلاقیت پیش رویم تا بتوانیم به جای رشد نابرابر اقتصادی، توسعه پایدار را در جامعه محقق کنیم.

در عصر امروز یادگیری باید به صورت شبکه ای و در تعامل با دیگران اتفاق افتاده و در طول عمر تداوم داشته باشد. در مباحث امروز دنیا، چهار مورد یادگیری برای دانستن، انجام دادن، بودن و یادگیری برای با هم زیستن و مدارا و صلح مطرح است. در عین حال یادگیری یک فرایند در طول عمر است که دائماً باید درحال تداوم و تحول باشد. بنا بر اعتقاد متخصصان علم یادگیری، در دنیای حاضر یادگیری هنگامی اثربخش است که با مسائل روزمره فرد در ارتباط باشد و یادگیری عمقی زمانی اتفاق می افتد که با تفکر انتقادی- تحلیلی نسبت به واقعیات به تأمل و بیان آنچه پنهان است، بپردازیم.

اصول آموزش در دنیای امروز بر پایه تعامل افکار و عقاید با یکدیگر و به عبارت دیگر بر پایه تعامل اندیشه ها استوار است و این فرایند زمانی بوجود می آید که چالش فکری ایجاد شود و جلوه جدیدی از یک موضوع قدیمی بوجود آید. زمانی می توان این فضا را بوجود آورد که فضای آموزشی را به جوامع یادگیری تبدیل کنیم و این جوامع زمانی شکل می گیرند که که تبادل اندیشه ها صورت پذیرد و فراهم کردن این بستر در سایه آموزش الکترونیکی و فن آوری اطلاعات صورت می گیرد. هدف اصلی جوامع یادگیری به نتیجه رسیدن نیست بلکه طرح سوالات و چالش های جدید و پرواز ذهن و فکر و به اوج رسیدن و تکاپوی پیاپی در جهت کسب دانش است.  

تحلیل نمایید چرا سازمان ها نیازمند آموزش هستند و آیا کلیه مشکلات کارکنان با آموزش دیدن مرتفع می گردد؟

پاسخ: با ورود به عصر دانایی محوری و انتقال کامل قدرت از منابع اقتصادی و مادی به منابغ علمی و خرد سازمانی بر فواید و اهمیت روز افزون آموزش سازمانی تأکید می شود. همزمان با افزایش نقش آموزش در بهبود کارایی و اثربخشی سازمان ها و اهمیت روزافزون دانش در ایجاد، حفظ و ارتقای توان رقابتی آن ها، آموزش کارکنان نوعی سرمایه گذاری ضروری تلقی می شود. امروزه این اهمیت به حدی است که از قابلیت های آموزشی در شناسایی و پرورش خلاقیت های فردی، گروهی و سازمانی و توسعۀ سرمایه های فکری و دانشی سازمان، به عنوان مهم ترین و اثربخش ترین مزیت رقابتی شرکت ها یاد می شود. بنابراین تمامی افراد در بحث منابع انسانی باید برای حصول حداکثر بهره وری از نیروی کار که بیش از پیش تنوع دارد جذب و نگهداشت ماهرترین آن ها در بازار جهانی دانش و مهارت آماده باشند. آموزش برای سازمان ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک ضروری است . آموزش می تواند به طور مشخصی توان یک سازمان را در موفقیت، برقراری رابطه موثرتر، انجام فعالیت های پربارتر و نوآوری تحت تأثیر قرار دهد.

چند مورد از مواردی که سازمان ها از طریق آموزش قادر به انجام آن می شوند:

• ایجاد و نگهداشت نیروی کار کم تعدادتر ولی بهره ورتر؛

• همگامی با روند سریع تغییرات فناوری؛

• افزایش انعطاف پذیری؛

• تفاوت های فرهنگی را درک کرده و به آن احترام گذارند و با سایر افراد از فرهنگ های دیگر ارتباط موثری برقرار کنند؛

• آماده نمودن کارمندان جدید برای استخدام؛

• آماده سازی افراد برای قبول مسئولیت های جدید؛

• جذب و نگهداشت بهترین کارمندان؛

• رعایت مقررات دولتی؛

• بهبود خدمات دهی داخل و خارج به مشتری؛

• کمک به سازمان در مدیریت تغییر؛

• بهبود و نگهداشت کیفیت محصولات سازمان ؛

  آموزش نوشداروی همه دردهای سازمان نیست ؛ گاهی نسبت به آموزش توقعات غیر واقعی ایجاد می شود و سطح انتظارات تا حدی بالا می رود که آموزش از همان ابتدا شکست خورده به نظر می رسد همه باید بدانند که آموزش قابلیت ها و ظرفیت هایی خاص خود را دارد و نمی توان همه ضعف ها و کاستی ها را با آموزش برطرف کرد. مثلا"در سازمانی که برای بهبود اوضاع دقت لازم در گزینش نیروی انسانی اعمال نمی شود بررسی و مطالعه کافی برای انتخاب و انتصاب مدیران صورت نمی گیرد رویه ها و مقررات سازمانی به منظور یادگیری و رشد سازمانی بازنگری و اصلاح نمی شود، تشویق ها و تنبیه ها در راستای اثربخشی عملکرد قرار نمی گیرد آموزش کار چندانی نمی تواند صورت دهد. آموزش مسئولیت جمعی همه مدیران سازمان ها است .

.

یک دوره آموزشی برای گروهی از کارکنان یک سازمان برگزار شده است در ارزیابی سطح واکنش شرکت کنندگان بسیاری اعلام کرده بودن که کلاس خسته کننده بود. فکر می کنید ایراد چه بوده است؟ برگزارکنندکان چه کاری می توانستند انجام دهند که برنامه آموزشی موفق تر اجرا شود؟

پاسخ:

       - عدم تناسب مطالب آموزشی با سطح فراگیران

• آگاهی فراگیران از مطالب آموزشی مطرح شده در کلاس

• فعال نبودن فراگیران در روند یادگیری

• دوره آموزشی مربی محور بوده نه فراگیر محور

• عدم برقراری ارتباط مربی با فراگیران

• مطلع نبودن مربی دوره از شیوه های آموزش بزرگسالان  

  توضیح:

   فهم چگونگی یادگیری در بزرگسالان به ما کمک می کند برنامه های آموزشی ای را طراحی ، تدوین و ارائه کنیم که نتایج مطلوب را کسب می کنند. اگر بخواهیم بزرگسالان بیاموزند برنامه های ما باید به جای مربی محور برنامه های فراگیر محور باشد.

  بزرگسالان مستقل و خود محور هستند، تجربیات دانش و اولویت های خود را در برنامه های آموزشی به همراه دارند می خواهند دلیل دریافت آموزش را بدانند. در درجه اول به انگیزه های درونی پاسخ می دهند تا انگیزه های خارجی.

  اگر مدیریت در کلاس بخوبی اعمال شود شرکت فعالانه فراگیران درباره موضوع های یادگیری به نتایج بسیار خوبی می انجامد ازجمله که فهم فراگیران را نسبت به مسئله مورد یادگیری بیشتر می کند قابلیت های ارتباط جمعی آن ها را ارتقا می بخشد و فراگیران با رهبری و هدایت مربی دامنه اطلاعات و دانش علمی خود را افزایش می دهند و نگرش جدیدی به فرایند یادگیری خود پیدا می کنند.

   

  راهکارهای جلب توجه بیشتر فراگیران بزرگسال:

  1- اطمینان دهید که دوره به ارزیابی آنان نمی پردارد تا نگرانی فراگیران رفع شود.

  2- محرک ها و پاداش های مناسب به کار ببرید.

  3- برای یادگیری زدایی اگر زمان لازم است، در نظر بگیرید

  4- یادگیری را به طور مشخص به نیازها مرتبط سازید.

  5- برنامه آموزشی را در زمان مناسب و درست به موقع ارائه کنید.

  6- ترتیب و توالی مناسب آموزش را رعایت کنید.

  7- محدود بودن دامنه توجه بزرگسالان را در نظر داشته باشید.

  8- فراگیران را در فرایند یادگیری درگیر کنید.

  9- بگذارید فراگیران از طریق فعالیت یا خلق کردن یاد بگیرند.

  10- با زبان فراگیران صحبت کنید.

  11- از فنون و روش های آموزشی مناسب استفاده کنید.

  12- در ضمن آموزش سوالات بسیار مطرح کنید.

  13- عوامل حواس پرتی و عدم توجه (برون کلاس/بیرون کلاس) را حذف کنید.

  14- هرجا که امکان دارد برنامۀ آموزشی را به صورت گروهی ارائه دهید.

   

انتقادات وارده بر رفتار گرایی:

1. رفتار گرایان بیشتر بر رفتار شرطی و اصطلاح محیط ، برای به دست آوردن پاسخ های گزینش شده از یادگیرنده تاکید دارند.یادگیری را بیشتر نتیجه عکس العمل شروط می دانند.( یارمحمدیان ، 1389، ص64).

2. نظریه های رفتارگرایی مورد انتقاد قرار گرفته است زیرا این نظریه ها یادگیری را بسیار ساده و فنی توصیف می کنند و اتکاء بر آزمایشات کلاسیک جانوران دارند.

3. همان انتقادهایی که به ثرندایک ، واتسون ، یا هر نظریه پرداز محرک – پاسخ دیگر ، به موجب دیدگاه ساده اندیشانه و مکانیستی آنان نسبت به یادگیری ، وارد شده به پاولف نیز وارد است. پاولف از تبیین مربوط به یادگیری بر حسب فرایندهای پیچیده ی ذهنی اجتناب می کرد و بر این باور بود که آگاهی یادگیرنده از روابط  US – CS  برای وقوع یادگیری ضروری نیست. 

   دانش آموز به طور غير فعال نسبت به محرکها واکنش نشان مي دهد

   دانش آموزاز طريق تکرار و تمرين مطالب ارائه شده ياد گرفته و به اهداف مورد نظر مي رسد نه از طریق درک. يادگيري‏ از طريق تقليد و سرمشق صورت مي‌گيرد و بلافاصله رفتار مطلوب تقويت مي‌شود.

   یادگیری و آموزش اتکاء زیادی به معلم و شیوه درست تدریس او دارد.

   یادگیری اتکاء زیادی به تقویت کننده های مثبت و منفی دارد.

   بیشتر برای هدفهای رفتاری کاربرد دارد. معلم مي‌تواند براساس هدف‌هاي رفتاري، آزمون‌هاي دقيق تهيه کند و دانش‌‌آموز بر همان اساس مي‌تواند از طريق پاسخ‌هايي که به سؤال‌هاي آزمون مي‌دهد، از نقاط قوت و ضعف خود در يادگيري آگاه شود. به طور خلاصه در رفتارگرايي تغيير مشهور در رفتار آشکار دانش‌آموز دليل بر يادگيري است. يادگيري به وسيله ايجاد زمينه و موقعيت مناسب حاصل خواهد شد. يادگيري براي همه کس امکان‌پذير است. اگر چه ميزان يادگيري در افراد متفاوت است، اما مي‌توان اين تفاوت‌ها را با برنامه‌ريزي درست جبران کرد. 

   بايد‏ بداند که چه عواملي باعث تقويت دانش‌‌آموز مي‌شود.‏

   روش تدریس مستقیم است.

   محيط‏ يادگيري داراي ساختي بسته و غير منعطف است

مزیت های آموزش الکترونیک
1. نیازی به صرف وقت و حضور در کلاس نیست.
2. برخورداری از یک روش مطالعه انعطاف پذیر که مطابق نیاز دانشجو است.
3. سرعت مطالعه دست دانشجو است.
4. مانند کلاس های درسی برنامه آموزشی، راهنمایی درس ، دروس مرجع و ... وجود دارد.
5. در مطالعه به صورت online از مزایای کار گروهی بهره مند می شوید.
6. کنجکاوی و ابتکار بیشتر و دسترسی به تکنولوژی های جدید.
7. اطلاعات به روز است و از اطلاعات به روز می توانید استفاده کنید.
8. ارزیابی به صورت online است.
9. می توانید هر کجا که باشید مدرک خود را از طریق اینترنت به دیگران و رییس خود نشان دهید.
10. می توانید بیش از یک درس یا رشته را فرا گیرید.
11. آموزش الکترونیک را با استفاده از هر فراهم کننده خدمات اینترنتی و بدون محدودیت می توان به کار برد. اما ارائه دهنده دروس می تواند از یک اینترانت برای این کار استفاده کند که در این صورت محدوده آموزش محلی خواهد بود.
12. می توان از هر مرورگری برای آموزش الکترونیک استفاده کرد به شرطی اینکه برنامه های سایت با plug in های مرورگر مطابقت نماید. مثلا حمایت مرورگر از کدهای جاوا.
13. در هر زمان میتوان یاد گرفت.
14. در هر مکانی امکان یادگیری وجود دارد.
15. هزینه های یادگیری کاهش می یابد.
16. دانش و اطلاعات را عموم مردم می توانند بدست آورند.
17. نتیجه آموزش و یادگیری شما سریعتر مشخص می شود.
18. با استفاده از امکانات Multimedia مطالب بیشتر در ذهن می ماند.
19. تبعیض و پارتی بازی کمتر اتفاق می افتد.

خلاصه فصل چهار دهم ازکتاب مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی دولان- شولرترجمه محمدصائبی- محمدعلی طوسی

ایمنی و بهداشت کار

ایمنی وبهداشت کاردرسازمانها

وظایف مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند  دارد و هرگونه غفلت در این مورد خسارت های جدی به سازمان می زند.
ایمنی وبهداشت کارباشرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کارکه ازمحیطکارنتیجه میدهدارتباط دارد.
اگرسازمان تدابیرامنیتی وبهداشتی درستی اتخاذکند،افرادکمتری دچارصدمات جسمی یااجتماعی - روانی خواهندشد.
بیماریهای متداول جسمی ناشی ازکارشامل نارساییهای قلبی،انواع سرطان،وازدست دادن اندامهای حیاتی زندگی است.
شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی مانندفشارعصبی،نارضایتی فراموشکاری،بیدقتی،زودرنجی،

هدفهاواهمیت بهبودایمنی وبهداشت کار

خسارتهای مالی وجانی گزاف ناشی از نارساییای ایمنی وبهداشت کاربه تنهایی دلیلی است برای توجیه برنامه های بهسازی محیطکار.
هدفهای بهسازی وضع ایمنی وبهداشت کارشامل:

• حمایت وحفظ کارکنان

• کاهش هزینه ها

خلاصه فصل هشتم ازکتاب مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی دولان- شولرترجمه محمدصائبی- محمدعلی طوسی

 آموزش کارکنان- پرورش مدیران

 هر سازمانی برای انجام ماموریت های خود به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد اگر سطح دانش و مهارت کارکنان برای این نیاز کافی باشد آموزش لازم نیست در غیر این صورت باید سطح مهارت و توانایی های آنان افزایش یابد.

همگام به پيچيده ترشدن مشاغل،براهميت آموزش كاركنان نيزافزوده شده است.

برای رسیدن درجامعه يامروزي كهبه سرعت درحال دگرگوني است،آموزش كاركنان نه تنهامطلوب است،

بلکه فعاليتي است كه هرسازماني بايدبراي آن منابعي رادرنظربگيردتاهمواره منابع انساني كارآمدومطلع دراختيارداشته باشد.

خلاصه فصل چهارم از کتاب  مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی  دولان- شولر ترجمه محمد صائبی- محمد علی طوسی

طراحی و تحلیل شغل

مسائل بهره وري و كيفيت زندگي كاري تا اندازه اي برخاسته از طراحي هر شغل است.

علاوه بر توجه به اين كه كاركنان چگونه ممكن است از لحاظ روان شناختي به شغل هايشان پاسخ گويند – يعني با معني بودن كار، مسئوليت ، خود فرماني و چالش و شورانگيزي تا چه حد به انان دست مي دهد – در طراحي شغل بايد به سازگاري توانايي هاي بالقوه جسماني كاركنان با مشاغلي كه انجام مي دهند توجه كرد.
 پس از ان كه شغل ها طراحي شدند بايد افرادي كه داراي دانش،مهارت  و توانايي انجام اين شغل ها هستند به كار گمارده شوند.
سپس برای پی بردن به این که این افراد تا چه اندازه از ویژگی های مورد نیاز شغل ها برخوردارند ، باید به تحلیل یا باز شکافی شغل پرداخت.

خلاصه فصل دوم از کتاب مدیریت  امور کارکنان  و منابع انسانی دولان- شولر

وظیفه ها و فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

 5وظیفه اصلی برای دستیابی به 4هدف دارد که از 3 هدف راهبردی نتیجه می شوند و همه تحت تاثیر هدف های بنیانی سازمان هستند

روابط این ها در شکل زیر آمده است

پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیر منابع انسانی چنین است:

1. برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان

2. جذب و تامین نیروی انسانی(پیداکردن کارکنان)

3. ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4. پرورش و بالا بردن ظرفیت نیروی کار

5. تقویت پیوند های اثر بخش بین کارکنان و مدیریت

خلاصه فصل اول از کتاب  مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی  دولان- شولر ترجمه محمد صائبی- محمد علی طوسی

تعریف فرآیند

فرآیند جریان قابل تشخیصی از رویداد های به هم وابسته در راه رسیدن به یک هدف است .
جریان به حرکت و جهت دار بودن آن دلالت دارد.
به هم وابسته بودن به تعامل بین رویدا دها و فرآیند ها اشاره می نماید.
رویداد: فعالیت ها و وقایعی که ممکن است کوچک یا بزرگ باشند.

تعریف سیستم یا  نظام:

یک مجموعه از عناصربه هم وابسته ( برهم اثر می گذارند) که برای رسیدن به یک هدف مشخص در تعامل با یکدیگر هستند
.مجموعه ای از عناصر که با یکدیگرتعامل دارند.

نمونه هایی ازنظام : سیم کشی ساختمان

نظام شامل درون  داد، فرآیند، برون داد و بازخورد است.
کار همه سیستم ها تبدیل است و این تبدیل بر اساس  هدف تعیین شده تعریف می شود.
سیستم ها یا باز هستند یا بسته . سیستم های باز  درون داد را از محیط گرفته تبدیل را انجام داده و تولیدات خود را همراه با مواد زاید به بیرون می فرستند.
تمام سیستم های اجتماعی باز هستند.
سلول سیستم باز است  که  با محیط خون در ارتباط خواهد بود.

خلاصه فصل 3 کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی دولان- شولر

برنامه ریزی منابع انسانی

تعریف برنامه ریزی منابع انسانی :

نخستین مرحله فعالیت ثمربخش هر یک از مدیران  امور کارکنان و منابع انسانی سازمان ها ، برنامه ریزی منابع انسانی است.  

برنامه ریزی منابع انسانی  عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع  انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود.

برنامه ریزی منابع انسانی در واقع فرآیند تدوین و به انجام رساندن طرح ها و برنامه هایی است که شمار لازم و انواع افراد واجد صلاحیت را در زمان و مکان مناسب فراهم می کندتا نیاز های سازمان را برآورده کند..

به این ترتیب برنامه ریزی منابع انسانی با برنامه ریزی راهبردی به طور مستقیم ارتباط دارد.

 برنامه ریزی منابع انسانی کمک می کند تا سازمان ها بتوانند برنامه های کسب و کار خود را برای آینده در قالب هدف های مالی , هدف های تولید ، ترکیب فرآورده ها و غیره را به اجرا درآورند.