عنوان مقاله: نیازسنجی آموزش کارکنان با الگوی دلفای
مولف/مترجم: بابک اسمعیلی
موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی و نیازسنجی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است .  در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تکنیک مورد بحث مقاله ، یعنی تکنیک دلفای Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تکنیک فوق به منظور راهنمایی کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسی می‌شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .

مقدمه
اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد‌، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند .
نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می‌شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه‌ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است .
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند‌. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

عنوان مقاله: الگوی انتقالی درارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان
مولف/مترجم: محمدرحیم جعفرزاده 
موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی عملکرد
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 186
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: مفهوم اثربخشی از مهمترین ، مبهمترین و در عین حال بحث انگیزترین مباحث حوزه آموزش است. این ویژگی ناشی از ابهاماتی است که در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد. بر این اساس تعاریف متعدد و الگوهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شکل گرفته است. یکی از جدیدترین الگوهایی که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است الگوی مربوط هالتون با عنوان «الگوی انتقالی» است. الگویی جامع و در عین حال در کاربرد ساده و آسان که ما در این نوشته تلاش کرده ایم جنبه های مختلف آن را توضیح داده و تصویری روشن از این الگو برای استفاده کنندگان آن ارائه دهیم.

مقدمه
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب
می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی ، نگرشی و مهارتی آنها گفته می شود.(صدری،1383 ،14) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی‌، مهارتهای فنی - حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می کند . آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی‌، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی‌، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.

عنوان کتاب: مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی

اثردکتراباصلت خراسانی

بیش از یک دهه از ورود مدل های تعالی به کشور و کاربست آن در سازمان های ایرانی می گذرد. اصلی ترین کارکردهای مدل تعالی را می توان؛ ارزیابی نقاط قوت و بهبود سازمان، ترسیم تصویر کلان رشد و پیشرفت سازمان، تسهیم نتایج و دستاوردهای سازمان های در مسیر توسعه با یکدیگر، ترسیم تصویر کلان قوت و ضعف حوزه های مختلف سازمان در سطح ملی و... دانست. آن چه امروز به عنوان یافته از یک دهه استقرار مدل های تعالی سازمانی می توان نتیجه گرفت، توان مطلوب این مدل ها برای ارزیابی کلان و نظام مند بخش های مختلف سازمان و  ناتوانایی نسبی  آنها در ارزیابی عمیق حوزه های تخصصی است.

کتاب حاضر با عنوان" مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی”در سه بخش و نه فصل تدوین شده است که عبارت اند از:

بخش اول: رهگذار آموزش و یادگیری؛ اهمیت امروز تا ضرورت فردا

فصل اول: جایگاه آموزش در دنیای مبتنی بر دانش

فصل دوم: آموزش و یادگیری در افق 2020

فصل سوم: شایستگی های نوین مدیران و کارشناسان آموزش

بخش دوم: آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر کیفیت و تعالی

فصل چهارم: مدیریت کیفیت جامع و آموزش و توسعه

فصل پنجم: مدل های تعالی سازمانی و جایگاه آموزش در آنها

فصل ششم: مدل های تعالی منابع انسانی وجایگاه آموزش در آنها

فصل هفتم: تجربه مدل های تعالی در آموزش، توسعه و یادگیری کارکنان

فصل هشتم: روند تاریخی مدل های تعالی در ایران

بخش سوم: تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی در ایران

فصل نهم: مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

ایران(12اردیبهشت)ماه مه:همزمان باشهادت شهیداستادمطهری  این روز بعنوان روزمعلم درجمهوری اسلامی تعیین شده است مدارس ودانشگاهها دراین روزتعطیل نیست اما معمولاباهمکاری انجمن اولیاء ومربیان درمدارس مراسم بزرگداشت برگزار واززحمات آموزگاران قدردانی می شود دردانشگاهها باتولیت مدیریت دانشگاه مراسم بیزرگداشت برگزارمی شود

اعلب دانش اموزان بصورت فردی یاجمعی اززحمات اساتید خوقدردانی می نمایند 

از سال 1994 به بعد، پنجم اکتبر (13مهرماه) هر سال از سوی یونسکو «روز جهانی معلم» اعلام شده است. هدف از اعلام چنین روزی بهادادن به معلمان، قدردانی از آنها و بررسی مشکلاتشان در سراسر دنیا اعلام شده است اما بحث «روز معلم» چیز دیگری است. کشورهایی که «روز معلم» را در تقویم تاریخ خود ثبت کرده اند.

هریک دلیل و بهانه ی خاصی برای ثبت چنین روزی دارند و هر یک به گونه ای مراسم بزرگداشت روز معلم را جشن می گیرند. به بهانه ی «روز معلم» نگاه مختصری به بیان زمان و تاریخچه ی این روز و نحوه ی بزرگداشت آن در کشورهای مختلف دنیا انداخته ایم.

افغانستان- 5 اکتبر- در این روز مدارس تعطیل هستند اما دانش آموزان و معلمان به مدارس می روند و از آنها با غذا و شیرینی پذیرایی می شود و بنا به سنت به معلمان هدایای ویژه ای داده خواهدشد.

آلبانی- 7 مارس- در هفتم مارس 1887 اولین مدرسه ی سکولاری که دانش آموزان آلبانی اجازه ی درس خواندن در آن را پیدا کردند تاسیس شد. تا پیش از آن تمامی مدارس تحت نظارت کلیسای کاتولیک بودند.

الجزایر- 28 فوریه- دلیل خاصی برای ثبت این تاریخ در کشور الجزایر ذکر نشده است.

کره ی جنوبی- 15 مه- اولین بهانه ی نامگذاری روز خاصی تحت عنوان روز معلم در این کشور، بازدید اعضای تیم جوانان صلیب سرخ کشور در تاریخ 25 مه از معلم سابق خود در بیمارستان بود اما این روز در تقویم از سال 1965 به بعد و به بهانه ی سالروز تولد «سوجونگ کبیر»، چهارمین دومین پادشاه خانواده ی «چوسان» در کره به تاریخ 15 مه تغییر پیدا کرد. برگزاری این مراسم ملی از سال 1973 تا 1982 متوقف شد، اما پس از آن برگزاری مراسم مجددا ادامه پیدا کرد.

ماساچوست آمریکا، روز معلم در اولین یکشنبه ی ماه ژوئن برگزار می شود

بقیه درادامه مطلب

مقدمه

رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و

بهسازي نيروي انساني سبب م يشود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، ب هطور مؤثر فعالي تهايشان را ادامه

داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنام هريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح

شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.

در گذشته چنين گمان م يرفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي

در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده م يشد. ب ر اين گمان انسان براي زماني م يآموزد و سپس به زندگي و كار مولد

و سودمند م يپردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز م يشود، ديگربراي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين

انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(.ب هنحوي که همه مردم

براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تاز ههاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را

دنبال كنند.

آموزش ضمن خدمت

در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازما نهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير

بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني ب هحدي است كه

عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميد هاند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و

دانش جديد جايگزين آن م يگردد.ب هعنوان مثال دانش و اطلاعات پزشکی طی تمام تاريخ تا سال 2000 ميلادی به اندازه سال 2000 تا

2005 بوده است يعنی طی 5سال دانش پزشکی دو برابر شده است.

حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها م يبينيم درپنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چن دباره فعالي ت حرف هاي در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عاد يتر م يشود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال

كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است.

در جامع هاي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني

بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد ومطلعي دراختيار داشته باشد.

بررسیها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان

داده است كه 17 درصد شرك تهاي تجاري و صنعتي اين كشورورشكست شد هاند در حالي كه اين نسبت در مورد شرك تهايي كه

برنام ه آموزش كاركنان را انجام داد هاند كمتر از 1 درصد بوده است.

همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به با زآموزي داشت هاند. در

كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگون يهايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3

درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه م يكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و

جواني را تنها براي آموختن م يداند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار م يتوان با دگرگون يهاي ف نشناختي و

سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.

تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها

بعنوان فرآیند مداوم و همیشگی

­

تهیه کننده: اسماعیل یاری

1391

چکیده

یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، «آموزش منابع انسانی» است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد

روش ها وفنون تدریس

فرآیند ارتباط

مقدمه:

در دنیای امروز، گذشته از آموزش مهارت های حرفه ای و شغلی ، افراد به واسطه ارتباط مستقیم و فراگیر با دیگران، نیاز به آموزش ارتباط و الگوهای ارتباطی دارد. یک کارمند، پزشک و یا مدیر، معمولاً در محیط کاری و سازمان خود و یا در خانه  وکوچه و بازار با افراد بسیاری در ارتباط است.

از یک اشاره ابرو تا برخوردهای بسیار جدی و گفتگوهای طولانی را می توان در چارچوب ارتباط گنجاند.

مفهوم و تعریف ارتباط

    واژه ارتباط  معادل لغت communication  در انگلیسی است که  خود از ریشه لاتینی communist یعنی اشتراک است.
 اما در لغت نامه ی فارسی کلمه ارتباط  به معنای پیوند دادن  ربط دادن و بستن است.

 درعلوم ارتباطات ازمفهوم ارتباط معنای گوناگونی نظیر انتقال و انتشار آگاهی ها،ایجاد پیوستگی اجتماعی،اشتراک فکر وتفاهم استنباط می شود.

ارتباط

عبارت است از فرایند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده و بالعکس با استفاده از علایم و نماد های مشترک به منظور تاثیر،کنترل وهدایت.

نکات:

• ارتباط را یک جریان می داند یعنی مجموعه ای از اعمال تداوم دار که نتیجه خاصی را در پی داشته باشد یا موقعیت جدیدی را به وجود اورد.

• در ارتباط تبادل افکار و اندیشه ها ،احساسات و عقاید بدون استفاده از علایم امکان پذیر نیست اما انتقال مطلوب و موثر زمانی صورت می گیرد که فرستنده و گیرنده پیام خود از علایم و نماد های مناسب و آشنا استفاده کنند.

• بر اساس تعریف  ارایه شده هر چند بین معنی مورد نظر فرستنده ومعنی ایجاد شده در ذهن گیرنده مشابهت و اشتراک بیشتری وجود داشته باشد ارتباط بهتر و موثر خواهد بود.

  معنی:

  معنی در لغت یعنی مقصود ،مفهوم ومضمون کلام.

  معنی ریشه در درون فرد دارد و حاصل تجارب فرهنگی و زیستی محیطی فرد در گذشته است.

  بعضی بر این باورند که معنی در درون کلمات یا علایم وجود دارد و با استفاده از علایم و انتقال پیام معنی به گیرنده منتقل می شود. چنین اندیشه ای نباید صحیح باشد زیرا علایم و رمز ها فاقد معنیاند. معنی در علایم یا در درون یک پیام نیست.بلکه با انتقال پیام ودریافت آن به وسیله گیرنده در ذهن گیرنده پیام، تجلی پیدا می کند.

  پیام مجموعه ای از رمز ها و علایم است که موجب تجلی معنی در ذهن گیرنده می شود.

  گروهی از روانشناسان در زمینه معنی وذخیره سازی آن نظریه (دو فرایندی حافظه) را مطرح ساخته اند.

  در فرایند ارتباط توجه به ظرفیت حافظه کوتاه مدت بسیار اهمیت دارد. اطلاعات موجود در حافظه کوتاه مدت برای انتقال به حافظه بلند مدت باید رمز گذاری و تمرین شوند.

  رمزگذاری عبارت است از تبدیل اطلاعات جدید به اطلاعات گذشته یا تلفیق اطلاعات جدید با اطلاعات ذخیره شده گذشته ،تولید و ذخیره سازی آن به صورت معنی در حافظه بلند مدت.

      حافظه بلند مدت دارای ظرفیت نامحدود است . به طوری که هر اطلاعاتی که از حافظه کوتاه مدت به این حافظه منتقل می شود جای کافی برای ذخیره شدن خواهد داشت.

  .

برنامه ریزی درسی

·         خلاصه کتاب مبانی برنامه ریزی آموزشی از دکتر یحیی فیوضات

فصل اوّل : اهمیت برنامه ریزی آموزشی و پرورشی . در این فصل برنامه ریزی را از دیدگاه های مختلف تعریف می کند یکی از جامع ترین تعریف های برنامه ریزی فراگردی است مداوم ، حساب شده و منطقی ، جهت دار و درونگر ، به منظور ارشاد و هدایت فعالیّتهای جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب می باشد . همچنین آموزش و پرورش را نیز مورد برسی قرار داده وآن را به عنوان فعالیّتی مداوم ،جامع وبرای همه ،برای رشد و تکامل انسان ،غنای فرهنگ و تعالی جامعه تعریف می کند . ورابطه ی آن را توسعه ی اقتصادی فروابط اجتماعی بیان می کند و دیدگاه سیاست گزاران و متفکران اجتماعی رادر مورد مفید یا غیر مفید بودن آن بیان می کند . فصل دوّم : سیر تحول و تکامل برنامه ریزی آموزشی و پرورشی در این فصل ابتدا برنامه ریزی آموزشی وپرورشی را از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار داده و تعریف لکت را به عنوان جامع ترین تعریف بیان می کند . «فراگردی است برای تعیین کردن هدف های مناسب ،تشخیص دادن مسائل و نیازها و امکانات و محدودیت هایی که برای رسیدن به آن هدف ها موجود است یا محتملاً وجود خواهد یافت ،و تنظیم کردن فعالیت ها و برنامه هایی که برای رسیدن به آن لازم است .» وسپس انواع برنامه ریزی را بیان می کند . سپس برنامه ریزی را از نظر زمان عمل ،حیطه و دامنه عمل و چگونگی عمل تقسیم می کند و انواع آن را بیان می کند . سپس تاریخچه تحول برنامه ریزی آموزشی و پرورشی را در ایران وجهان و کمبود های آن را بیان می کند . فصل سوم:  اصول برنامه ریزی اصول برنامه ریزی را به سه قسمت اصول مقدماتی، اصول عمومی و اصول متمم تقسیم می کند . اصول مقدماتی را به سه قسمت تقسیم می کند: 1- هماهنگی توسعه کمی با رشد و بهبود کیفی آموزشی 2- همبستگی سطوح مختلف و انواع آموزشی و پرورشی 3- انطباق برنامه های آموزش و پرورش با نیاز های توسعه ملی اصول عمومی را به پنج دسته تقسیم می کند و اصول متممرا که شامل : 1- اصل واقع بینی 2- اصل همکاری و مشارکت 3- اصل استمرار و ارزیابی 4- اصل تغییر و تحول 5- اصل ضمانت اجرایی می باشد تقسیم می کند .   فصل چهارم : مبانی تهیه و تنظیم برنامه (ارکان برنامه ریزی ) برنامه شامل سه رکن می باشد 1-هدف 2- وسایل ومنابع 3- تدابیر راهبردها و سپس نقش تصمیم گیریرا در برنامه ریزی آموزش وپرورش بیان می کند سپس حوزه امکانات را که از تلاقی دو مجموعه منابع وموانع شکل می گیرد را توضیح داده و آن را از دیدگاه های مختلف شرح می دهد سپس به تعیین هدف در برنامه ریزی اشاره می کند و آن رابه عنوان مشکل ترین و حساسترین مسئله برنامه ریزی بیان می کند . و هدف های آموزش و پرورش را به شش دسته به شرح ذیل تقسیم می کند 1- آرمان های جهانی 2- آرمان های ملی ...

·        

ارزشیابی آموزشی چیست ؟

درفصل 1و2کتاب ارزشیابی ترجمه دکترکیامنش اینگونه امده است 

جمع آوری و کاربرد اطلاعات به منظور تصمیم گیری دربارۀ یک برنامۀ آموزشی. (کرانباخ 1963)

در این تعریف دو عنصر وجود دارد:

1. جمع‏آوری و کاربد اطلاعات به یک اندازه اهمیت دارد.
2. تصمیم‏گیری جهت گیری عملی دارد.

کرامباخ اظهار می‏دارد که اگر قرار است ارزشیابی در آموزش توجیهی داشته باشد باید به فرآیند تصمیم‏گیری و بهبود دوره آموزش کمک کند .

ارزشیابی فرآیند جمع‏آوری تفسیر نظام‏دار شواهدی است که در نهایت به قضاوت ارزشی با چشمداشت به اقدامی معین بی‏انجامد. (بیبای، 1978)

در این تعریف چهار عنصر کلیدی وجود دارد:

1. نظام‏دار
2. تفسیر شواهد
3. قضاوت ارزشی
4. با چشمداشت به اقدامی معین

تفاوت ارزشیابی و اندازه‏گیری

1. اندازه‏گیری عبارت است از عمل یا فرایند اندازه‏ گرفتن که اساساً یک فرایند غیر ارزشی است، ولی در ارزشیابی آن خصوصیات اصلی که مطالعه می‏شوند دقیقاً معرف ارزشهای آموزشی هستند.
2. ارزشیابی به دنبال توصیف تاثیرات عملهای آموزشی است ، اندازه گیری بدنبال توصیف و وقایسۀ افراد است.(هدف)
3. در ارزشیابی ضرورتی ندارد که همه افراد به پرسشهای یکسان پاسخ دهند و یا تکالیف واحدی را انجام دهند.

درس ارزشیابی / فصل دوم

عنوان فصل: چهارچوبی برای ارزشیابی

در مقدمه شکل کلی یک مطالعه ارزشیابی را با یک فرمولبندی مطرح نموده و اینگونه آورده است که: یک مطالعه ارزشیابی حتما باید به نحوی باشد که در موفقیت واقعی زندگی با همه مسائل ناشی از یک موقعیت طبیعی درک شود، معقول بنماید و اجرای آن آسان باشد.

این فرمولبندی در زمینه ارزشیابی که بتواند همه شروط بالا را هم برآورده کند آسان نیست.  نه اینکه رهنمودی برای آن موجود نباشد، زیرا می توان به الگوهای خاص(حداقل 20الگو) و الگوهای کلی ( 9 الگو) مراجعه نمود، اما به طور کلی برای اینکه از سردرگمی خلاص شویم پرداختن به برخی اختلاف های این الگوها برای تدوین دیدگاهی جامع در زمینه ارزشیابی و برای فراتر رفتن از اختلافات و مقایسه آنها باهم بهترین کار است.

بنابراین به زمینه های تفاوت الگوهای ارزشیابی اشاره می نمائیم.

1 – یکی از زمینه های تفاوت ارزشیابی بر این مبنا قرار می گیرد که "مقاصد اصلی ارزشیابی چیست؟" گروهی از نویسندگان در راس آنان  کرانباخ " بهبود برنامه های آموزشی" را هدف اصلی ارزشیابی می دانند. یعنی برنامه های آموزشی تهیه می شوند ، سپس آزموده می شوند، در صورت نیاز اصلاح می شوند، مجددا آزموده می شوند و در نهایت برای اجرا در سطحی وسیع پذیرفته می شوند (مراحل از تهیه تا اجرا) . پس،  ارزشیابی ، در حقیقت فراهم آوردنده اطلاعاتی است که به بهبود تلاش های آموزشی منجر می گردد. این اطلاعات برای برنامه ریزان درسی، معلمان و مدیران بازخورهایی فراهم می آورد که آنها می توانند به کمک این بازخورها چه منفی چه مثبت، در زمینه بهبود برنامه ها تصمیمات هوشمندانه ای اتخاذ نمایند.

2- دومین مبنای تفاوت بین رویکردهای مختلف به ارزشیابی ناشی از کارورزی و پیشینه طرفداران این رویکردها است با اینکه ارزشیابی چندین سال قدمت و سابقه دارد ولی در سال های اخیر مورد اهمیت واقع شده و در نتیجه بسیاری از کسانی که در حوزه ارزشیابی فعالیت می کنند در رشته های متداول دیگر نیز تعلیم دیده اند و با این وجود که هریک از حوزه های کارورزی نظیر تدوین برنامه درسی ، روان شناسی تربیتی ، اندازه گیری و آمار و......مسائل نظری و تاکیدهای روش شناختی و....... نگرش و دیدگاه های مخصوص به خود را دارا هستند . هر یک از ارائه دهندگان الگوهای ارزشیابی به نجوی تلاش نموده اند تا دیدگاه های خود را ( مربوط به ارزشیابی) با واقعیت ها و خواسته های موقعیت واقعی ارزشیابی منطبق کنند ، ولی اغلب زمینه های تخصصی آنها در الگوهای ارائه شده منعکس می گردد به همین سبب گاه تلاش آنان موفقیت آمیز است . 

3- سومین ویژگی متمایز کننده رویکرد های مختلف به ارزشیابی آموزشی به ماهیت موضوع درسی یا رشته ای بستگی دارد که مورد توجه"ارزشیابی" است . متخصصان موضوعات درسی که قرار است حوزه آنان ارزشیابی شود  قاعدتا می خواهند بگویند که چه چیز باید ارزشیابی شود؟ و چگونه ارزشیابی گردد؟ حال تفاوت های میان متخصصان حوزه های مختلف ، نشانگر تفاوت های اصلی در جهت گیری آنها در زمینه ماهیتآ ن موضوع و دستاوردهایی که از مطالعه آن موضوع حاصل می شود، خواهد بود. مثل ارزشیابی برای هنر، ادبیات یا ریاضیات که تفاوت های بسیاری با هم دارند و این تفاوت ها در جهت گیری هایی که از ماهیت هر موضوع درسی ناشی می شود بروز می یابند.

در نتیجه هر دیدگاه جامعی در زمینه ارزشیابی باید بر اساس شناخت یا شناسایی این تفاوت ها بنا شود.

4- چهارمین ویژگی متمایز کننده رویکردهای مختلف به ارزشیابی ، بر تاکیدی است که هر رویکرد، بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی می کند.این تفاوت ممکن است (تفاوت در تاکید) از منابع مختلف نشات بگیرد. اما بررسی منشا تفاوت ها اینجا ملاک نیست . تاکید بر جنبه ای خاص از فرآیند ارزشیابی، ممکن است مبنای کل یک رویکرد به ارزشیابی قرار گیرد . مثلا کسانی که به مدیریت تمایل دارند با گروهی که به دقت و اندازه گیری دقیق توجه  دارند  جانبداری شان از رویکردهای ارزشیابی متفاوت است.

گروه اول تصمیم گیری را عنصر کلیدی فرآیند ارزشیابی می دانند و گروه دوم تعیین مشخصات دقیق رفتار فراگیر را، و هر یک از این گروه ها ابزاری را برای تعیین دقیق خواسته خود مورد استفاده قرارمی دهند و ارزشیابی و ملاک آن بر همان اساس خواهد بود.

چهارچوب ارزشیابی شامل پنج رده اصلی اطلاعات است.

این پنج رده که برای ارشیابی جامع یک فعالیت آموزشی ضروری است عبارتند از:

1. وضعیت اولیه فراگیران

2. عملکرد فراگیر مدت زمانی پس از آغاز آموزش

3. اجرای عمل آزمایشی

4. هزینه ها

5. اطلاعات مکمل

   که اطلاعات مکمل نیز از سه رده ی فرعی تشکیل شده است:

   1. عقائد و واکنش های گروه های مختلف که با فعالیت آموزشی ارتباط دارند

   2. یادگیری های مکمل

   3. تاثیرات جنسی

خلاصه فصل سوم کتاب ارزشیابی آموزشی ترجمه دکتر کیامنش

هدف های آموزشی

1 -  هدف آموزش : عبارتست از بیان تغییر مطلوب در رفتار فراگیر.

الف ) هدف :

عبارتیست که در باره فراگیر گفته می شود و به آنچه که معلم می کند یا خواهد کرد مطرح نیست.

ب ) مطلوب :

هدف عبارتیست که در مورد تغییر مطلوب در فراگیر بیان می شود و مطلوب عبارتیست از رفتار خاصی که انتظار می رود در فراگیر ایجاد شود. رفتاری که ارزشمند و حائز اهمیت است.

ج ) تغییر :

یادگیری نمایانگر تغییر در یک فرد و رفتار فرد است. هدف قراردادن آموزش چیزهائی که فراگیران از قبل می دانند ابلهانه و اتلاف وقت است.

د ) رفتار :

رفتار بر آچه فرد می گوید و یا می کند دلالت دارد. بطور خلاصه هر آنجه که فراگیر ممکن است بگوید یا انجام دهد نمونه رفتار به حساب می آید.

رفتار برخی از حالت های درونی افراد مانند ( می داند ) و ( درک می کند ) را شامل نمی شود ولی به سه دلیل از مجموعه واژگان حذف نشده اند:

1 – سال های سال خود گنجینه واژگان مربیان بوده و حذف یکجانبه آنها نامعقول است.

2 – منظور معلمان از این واژگان حالات خاصی از رفتار است و می توان بجاری حذف آنها معنی آنها را روشن تر کرد و یا آنها را فرمول بندی نمود. یکی از خدمات مهمی که عاملان ارزشیابی می توانند به معلمان ارائه دهند تلاش برای پی بردن به معانی واژگان در موقعیت های خاص است.

3 – این واژگان اغلب مجموعه ای از رفتارها را که معلم قصد دارد در فراگیر ایجاد کند به شکلی موجز و مفید خلاصه می کنند.

ارزشیابی آموزشی

مبانی سنجش توانایی و بررسی برنامه

ریجارد ام. ولف
ترجمه دکتر علیرضا کیامنش

خلاصه فصل ششم:

نظارت بر اجرای برنامه

• 
  تلخیص:حمیده امیدوار
  دوره کارشناسی ارشد آموزش و بهسازی منابع انسانی
  دانشگاه آزاد اسلامی – واحد علوم و تحقیقات
  درس  استاد: دکتر سلیمانی
   بهارجمع آوری اطلاعات در مورد چگونگی اجرای واقعی برنامه آموزشی به اندازه  جمع آوری اطلاعات درباره تاثیر دوره های آموزشی در فراگیران اهمیت دارد. ولی به قدر کافی مورد توجه قرار نگرفته است.

• جمع آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات در مورد چگونگی اجرای برنامه عامل اساسی موفقیت هر فعالیت آموزشی است.

  اطلاعات مربوط به چگونگی اجرای یک برنامه آموزشی به دو دلیل لازم است:

  1- این اطلاعات برای تفسیراطلاعات مربوط به عملکرد فراگیر ضروری هستند.

  اگر برنامه آموزشی مورد نظر به طور کامل به اجرا در نیامده باشد، یا در مواردی اصلا اجرا نشده باشد امکان سوء تفسیر جدی در مورد اطلاعات مربوط به عملکرد فراگیر با توجه به هدف های برنامه بسیار زیاد خواهد بود.

  2- این اطلاعات برای بررسی رابطه بین سه عنصر فرآیند آموزشی( اهداف، تجارب یادگیری و شیوه های ارزشیابی) ضروری است.

• این امر از دلیل اول اساسی تراست چون در ارزشیابی علاوه بر سنجش عملکرد فراگیر بر حسب اهداف آموزشی، رابطه بین ویژگی های سه گانه فرآیند آموزشی نیز بررسی می گردد.

• برای آن که بتوان رابطه بین سه عنصرفرآیند آموزشی را به سادگی تحلیل کرد باید اطلاعات مستقیم از تجارب یادگیری داشت  و جمع آوری این اطلاعات بایستی بخشی از فعالیت ارزشیابی باشد.

پیش درآمدی برمكاتب مديريت  

مكاتب مديريت  عبارتند از : 

الف – مكتب كلاسيك

ب – مكتب نئوكلاسيك

ج – مكتب سيستمهاي اجتماعي

د – مكتب اقتضايي

ه – مكتب نوگرايي

الف : مكتب كلاسيك

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

• نظريه مديريت علمي – بنيانگذار: فردريك تيلور

• نظريه مدیریت اداري – بنيانگذار : هنري فايول

• نظريه بروكراسي آرماني – بنيانگذار : ماكس وبر

  محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند

  ب : مكتب نئوكلاسيك

• در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند.

•  طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند . عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

• مطالعات هاثورن

• نگرش رفتاري مديريت  که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشته  رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است .

• ج : مكتب سيستمهاي اجتماعي

• گرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.

• د : مكتب اقتضايي

• مکتب اقتضایی( از سال 196۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. در مکتب اقتضائی چیزی بنام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.

• ه : مكتب نوگرايي 

• در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد . آنها مي باشد .

• نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

• نگرش کمی مدیریت: که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقيق در عمليات ، مديريت عملياتي و سيستم هاي اطلاعاتي مديريت

• نگرش اقتضايي :اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.

• جنبش جدید روابط انسانی : در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است كه ظریه‌ زد از جمله آنها مي باشد .

پیتر دراکر (Peter Drucker) را بنیان گذار مدیریت مدرن می‌دانند. اگر چه او قسمت مهم زندگی‌اش را در آمریکا سپری کرد، اما اتریشی بود و رگه‌های اروپایی را می‌شود در حرف‌ها و نگرش و کنایه‌هایش مشاهده کرد (در واقع تلفظ آلمانی نام او پیتر دروکر است و نه پیتر دراکر). پدر او یک وکیل بود و همچنانکه خودش هم اشاره می‌کند، تعامل و رفت و آمد پدرش با رجال و بزرگان فرصت خوبی را به وجود آورده بود که کلان نگری و اندیشیدن به ایده‌های بزرگ را بیاموزد و تمرین کند.

شاید برای شما جالب باشد که شومپیتر که او را پدر کارآفرینیمی‌دانند از جمله دوستان پدر او بوده و چنانکه بعداً می‌بینیم باعث شد که مفاهیم نوآوری و کارآفرینی در مرکز توجه او قرار بگیرند.

پیتر دراکر در سال ۱۹۰۹ به دنیا آمد در در سال ۲۰۰۵ در سن ۹۶ سالگی درگذشت. در صورتی که به جزییات روند زندگی او علاقمند هستید خوب است بدانید انستیتوی پیتر دراکر فهرست دقیق و کاملی از رویدادها و مسیر زندگی او را از نخستین سالها تا پایان زندگی فهرست و ارائه کرده است.

قبل از آنکه پیتر دراکر به صورت جدی وارد دنیای مدیریت شود، شغل‌های مختلفی از جمله کار در یک شرکت بازرگانی نخ و پارچه، روزنامه نگاری و تحقیقات صنعتی را تجربه کرد و معمولاً کسانی که زندگی او را روایت می‌کنند این تعدد مشاغل و تجربیات را در نگاه باز او به حوزه‌های مختلف کسب و کار موثر می‌دانند. شاید به همین دلیل باشد که با وجودی که دانش رسمی او به حوزه مدیریت مربوط است، توصیه‌هایش برای زندگی فردی هم به صورت گسترده مورد توجه قرار می‌گیرد:

پیتر دراکر جدای از تدریس مدیریت، به مشاوره مدیریت هم اشتغال داشت و حجم گسترده‌ای از کتابها و مقالات را در حوزه‌های مختلف مدیریتی منتشر نموده است. کمتر کسی در دنیای مدیریت وجود دارد که به اندازه‌ او، فعالیت‌های گسترده و تاثیرگذار انجام داده و به اندازه‌ او شناخته شده باشد.

برای شناخت پیتر دراکر و خواندن آراء و نظرات او باید چند نکته را به خاطر داشته باشیم:

پیتر دراکر در دورانی زندگی می‌کرد که تکنولوژی اطلاعات به تدریج در حال شکل گرفتن و توسعه پیدا کردن بود. به همین دلیل است که او اصطلاح کارگران دانش محور یا Knowledge Worker‌ را در سال ۱۹۵۹ ابداع کرد و در مورد آن حرف زد و نوشت. پیتر دراکر همچنین از جمله معدود اندیشمندانی بود که به محض آغاز پرشتاب روند رشد تکنولوژی، توضیح داد که یادگیری که قبلاً مرحله‌ای از زندگی محسوب می‌شد دیگر به بخشی دائمی از زندگی تبدیل می‌شود و کسانی که بر مهارت یادگیری تسلط نداشته باشند و آن را به بخشی از زندگی روزمره خود تبدیل نکنند، بازندگان دوران جدید خواهند بود.

روند جدی خصوصی سازی (Privatization) در زمان او شکل گرفته و رو به گسترش بود و طبیعی است که در نوشته‌های او می‌توان به خوبی دغدغه‌های مربوط به فرصت‌ها و تهدیدهای خصوصی سازی و تمرکززدایی و همینطور رابطه بخش دولتی با بخش خصوصی و سازمان‌های غیر انتفاعی را مشاهده کرد.

پیتر دراکر در دورانی زندگی می‌کرد که ژاپن در حال رشد سریع و تبدیل شدن به یک غول صنعتی بود. رویدادی که برای آمریکایی‌ها بسیار عجیب بود و تقریباً هر کس در مورد مدیریت نظر می‌داد و حرف می‌زد، واحب بود که تحلیل‌هایی هم در مورد ژاپن و دلایل پیشرفت سریع آن کشور بنویسد. بخش قابل توجهی از اشارات و مثال‌ها و تحلیل‌های پیتر دراکر به ژاپن اختصاص دارد و نباید فراموش کنیم که در آن سالها، زبان دومی که در آمریکا برای فعالان دنیای مدیریت توصیه می‌شد ژاپنی بود. اگر به این نکته توجه نداشته باشیم شاید تاکید زیاد پیتر دراکر بر ژاپن و استراتژی‌های آن منطقی به نظر نرسد.

شاید بتوان از جهاتی، پیتر دراکر را به مارشال مکلوهان شبیه دانست. پیتر دراکر هم به فکر کردن به زمان حال قانع نمی‌شد و ترجیح می‌داد به روندهای آینده فکر کند. به همین دلیل است که در اوایل دهه نود میلادی گزارشی از وضعیت جهان در سال ۲۰۲۰ تنظیم کرد.

جورج التون مایو در 26 دسامبر 1880 به دنیا آمد و در 7 سپتامبر 1949 از دنیا رفت. وی روانشناس، جامعه شناس و تئوریسین سازمانی بود و ملیتش استرالیایی بود.

او از سال 1919 تا 1923 یعنی قبل از انتقال به دانشگاه پنسیلوانیا، در دانشگاه کوئینزلند تدریس می‌کرد، اما بیشتر دوره کاری خود را در دانشکده مدیریت هاروارد گذراند که از سال 1926 تا 1947 بود.

زندگی و دوران شغلی

مایو التون که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته روان شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال ۱۹۱۱ به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. التون مایو یک روانشناس، جامعه شناس و نظریه پرداز سازمانی استرالیایی بود که به عنوان بنیانگذار حرکت روابط انسانی شناخته می شود به خاطر تحقیقاتش که شامل مطالعات هاتورن و کتابش به نام مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی است مشهور می شود.

او که به دلایل حرفه ای علاقه مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال ۱۹۲۳ در دانشگاه پنسیلوانیا عهده دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد . او به تحقیق در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن ۲۵۰ درصد بود – در مقایسه با ۶ درصد در سایر بخش های شرکت. مجموعه ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره وری و افزایش انگیزه کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد و مایو در سال ۱۹۲۸ و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به عنوان استادیار رشته پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه استادی نایل شد و تا سال ۱۹۴۷ که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند.

طی مطالعات خود اهمیت وجود گروه ها را در تأثیرگذاری بر رفتار خود در کارشان داد با این وجود این مایو نبود که آزمایشات علمی را انجام می داد بلکه کارمندان و تلیسبر گرودیکینسن دیکیسن این کارها را انجام می دادند . در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده ای در ایالات متحده اجرا می شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

از سویی دیگر مایو را بنیانگذار جنبش روابط انسانی می‌دانند و دلیل آن هم تحقیقاتی است که به نام مطالعات هاثورن معروف شده و همچنین کتابی با نام مشکلات انسانی تمدنی صنعتی که در سال 1933 منتشر شد.

تحقیقاتی که او در دهه 1930 به انجام رساند، اهمیت گروه بر رفتارهای فردی در محیط کار را نشان داد. اما مایو خود شخصاً این آزمایشات را انجام نداد، بلکه کارمندان او با نامهای روتلیزبرگز و دیکینسون این کار را انجام دادند. بر این اساس او توانست استدلال کند که مدیران چطور باید رفتار کنند. در این مطالعه او بررسی‌هایی انجام داد تا متوجه شود چه راههایی برای بهبود کارآیی وجود دارد، مثلاً میزان نور محیط کار را تغییر داد. نتیجه که بدست آمد این بود که رضایت شغلی تا حدود زیادی به روندهای اجتماعی غیر رسمی در گروه کاری ارتباط دارد. در آن آزمایش، به دلیل احساس اهمیت در گروه مورد مطالعه، هنجارهای بالاتر و همکاری بیشتری بین گروه ایجاد شده بود. شرایط فیزیکی و محرکهای مالی انگیزه بسیار ضعیفتری ایجاد می‌کنند. مردم گروههای کاری تشکیل می‌دهند و مدیریت می‌تواند از آن به نفع سازمان سود ببرد. او نتیجه گرفت که کارآیی مردم هم به مسائل اجتماعی وابسته است و هم به خود کار. مایو ادعا کرد که تنش بین «منطق احساسی» کارگر و منطق «هزینه و کارآیی» مدیر ممکن است منجر به تضادهایی در داخل سازمان شود.

از سویی دیگر باید گفت که پرفسور جرج التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰) یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می شود . در کارخانه وستون الکتریک واقع در هاثورن او دریافت که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در فرآیند اتخاذ تصمیمات رشد می کند از طریق تشویق های کوتاه مدت.

زندگینامه

کارل ماکسیمیلیان امیل وبر(ماکس وبر) Karl Emil Maximilian "Max" Weber در 21 آوریل 1864 در شهر Erfurt آلمان به‌دنیا آمد.[1] او بزرگترین فرزند یک خانواده­ بورژوای پروتستان بود. پدرش یکی از مهم‌ترین اعضای حزب لیبرال ناسیونال و مادرش زنی با فرهنگ و بشدت نگران مسائل مذهبی و اجتماعی بود.
اشتغال ماکس وبر پدر،  به امور سیاسی، خانواده را هم غرق در امور سیاسی کرد، اما وبر از طرفی به شدت تحت تأثیر مشرب فکری مادرش نیز قرار می گرفت ، به هر حال وبر جوان به حرفه پدری روی آورد و رشته حقوق را به‌عنوان رشته اصلی­ برگزید.[2] .
  او در کنار تحصیل رشته حقوق به نوشتن مقاله درباره اقتصاد و تاریخ قرون وسطی و دین‌شناسی پرداخت. همچنین به صورت متناوب در ارتش آلمان در استراسبورگ خدمت می‌کرد.

وبر پس از خدمت سربازی، در سال 1884 برای تحصیل در دانشگاه برلین، به خانه پدری‌اش باز گشت. وی در سال‌های اقامت در برلین، بسیار پرکار بود. پایان‌نامه دکترای وبر با درجه عالی پذیرفته شد و به‌دنبال آن، در سال 1891، اثر مهمش درباره "تاریخ ارضی رم" معادل رساله فوق‌دکترا شناخته شد.

وبر در 1893 ازدواج کرد و به استادی کرسی اقتصاد دانشگاه فرایبورگ منصوب شد. آوازه وبر باعث شد که در سال 1896، به استادی کرسی اقتصاد در دانشگاه Heidelberg منصوب شود و دیری نگذشت که وبر جوان، شمع محفل شبکه وسیع روشنفکران و همفکرانش گشت.[3]

وبر گذشته از علایق پژوهشی، علایق سیاسی‌اش را نیز دنبال می‌کرد و در محافل سیاسی سوسیال‌مسیحی(chritian socisalism)، نقش فعالی داشت و یادداشت‌ها و مقالات گوناگونی را درباره مسائل روز منتشر می‌نمود. او می‌کوشید تا در هر دو عرصه علمی و سیاسی شرکت فعالانه و خلاقانه‌ای داشته باشد .

دیری نگذشت که وبر پس از مشاجره با پدرش از نظر روانی یکسره فرو ریخت و تا پنج‌سال بعد بهبود نیافت. بالاخره بعد از شش و نیم سال دوری و عزلت اجباری، در 1904، برای سخنرانی به انجمن هنرها و علوم در سنت لوییس آمریکا دعوت شد و سه ماه در آنجا ماند.

وبر پس از بازگشت به هایدلبرگ، توانایی کامل خویش را در نوشتن آثار تحقیقی بازیافت؛ ولی تنها در چند سال پایانی عمرش توانست به کار تدریس برگردد. در این زمان، بازده فکری وبر دوباره شگفت‌افزا شده بود. نوشته‌های روش‌شناختی) متدولوژی) او که مهم‌ترین مباحث آن تحت عنوان "ماکس وبر و روش‌شناسی علوم اجتماعی" به انگلیسی برگردانده شده است، به همین سال‌ها باز می‌گردد.

وبر در سال‌های آخر عمرش 1920-1918، به‌گونه بی‌سابقه‌ای به فعالیت سیاسی روی آورد تا اینکه سرانجام در چهارم ژوئن 1920 بر اثر سل درگذشت.[4]

مدیریت علمی- تیلور

زندگینامه: خانواده

متولد: پنسلوانیا آمریکا سال1856

پدر: لیسانس حقوق و وکیل

مادر: طرفدار لغو بردگی و آزادی زنان

خانواده: معتقد و مسیحی، زندگی ساده و دارای پیوند عاطفی

زندگینامه: نوجوانی و جوانی

همیشه در حال شمارش و اندازه گیری بود

به دنبال بهترین روش انجام کار بود

تحصيلات مقدماتي در آكادمي «فيليپس اكستر» و کسب مدرک مهندسی

پیروزی در مسابقات قهرمانی تنیس لان آمریکا با راکت اختراعی خودش

با وجود قبولی در دانشگاه هاروارد اما به دانشگاه وارد نشد.

به عنوان یک تعمیر کار ماشین و قالب ساز در شرکت هیدرولیک ورکس در فیلادلفیا مشغول به کار شد.

به دلیل دوری از خانواده از آن شرکت خارج و در شرکت میدوال مشغول به کار شد.

.

روابط انسانی در سازمان های آموزشی دکتر سرمد

خلاصه فصل چهارم – سازمان و نقش انسان در آن

سازماندهی با دو تعبیر به کار می رود:

1. تعبیر محدود : مجموعه ای از افراد که با استفاده از وسایل و تجهیزات فعالیت خاصی را برای رسیدن به یک هدف مشترک انجام می دهند مثل یک واحد آموزشی

2. تعبیر گسترده: نوعی نظام یا سیستم که از تعدادی زیر مجموعه تشکیل شده است و هر یک از این زیر مجموعه ها در جای خود یک سازمان هستند. مثلا سازمان آموزش و پرورش استثنائی کشور خود سازمان است ولی از تعدادی واحد استانی تشکیل شده است که هریک یک سازمان کامل بوده ولی تحت امر سازمان مرکزی  و هماهنگ با سایر واحد ها می باشند.

 مثال  های دیگر : سازمان برنامه و بودجه، سازمان ملل متحد که از یونیسف، سازمان بهداشت جهانی، یونسکو ، فائو و... تشکیل شده است.

در مورد تعریف سازمان وحدت نظر وجود ندارد ولی کامل ترین تعریف عبارت است از:

سازمان عبارت است از مجموعه ای متشکل از گروهی انسان با توانایی ها و ویژگی های مختلف که  در جهت رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده، با استفاده از ابزار و لوازم موجود و قابل دسترسی، در پرتو روش های خاص انجام کار، تحت سرپرستی یا هدایت یک یا چند مدیر و با رعایت موازین و مقررات مشخص با یکدیگر همکاری می کند.

ارکان سازمان

مهمتریناجزایسازمان عبارتند از:
1- نیروی انسانی: تمامی افرادی که در سازمان فعالیت می کنند.نیروی انسانی جزء اصلی و اساسی سازمان است و کارآیی و اثر بخشی سایر ارکان  انحصارا بوسیله آن تضمین می شود.
با کمک نیروی انسانی ماهر در مواقعی با حداقل امکانات هم می توان اهداف سازمان را تحقق بخشید. (گرچه هرچه امکانات و تجهیزات  مهیاتر باشد اهداف سازمان بیشتر محقق خواهد شد)
مثال: ساحل عاج، هندوستان، وجود وسایل ارتباطی جدید مثل موبایل

2-وسایل و امکانات: نیروی انسانی باید به حداقل ابزار و وسایل مجهز باشد تا بتواند کار خود را انجام دهد..در سازمان های آموزشی هرچه این ابزار و وسایل بهتر و با نیاز روز هماهنگ تر باشد، نیروهای انسانی (معلمان،مدیر،شاگردان و خود کارکنان و خدمت گزاران)بهتر و شایسته تر از آن استفاده خواهند کرد.
مثل:کلاس گیاه شناسی مجهز به آزمایشگاه

3-مواد یا لوازم:منظور از مواد ورودی های هر سازمان است که باید روی آن فعل و انفعالاتی انجام شود

مواد سه دسته اند: مواد اولیه(کارخانه قند که چغندر قند و نیشکر را به قند و شکر تبدیل می کند.)محصول نیمه تمام (مثل کارخانه های قند سازی که شکر را به قند حبه تبدیل می کنند یا کارخانه های ماشین سازی) سازمان هایی که مواد ساخته شده را در هم شکسته و از آن مواد تازه ای می سازند (مثل بازیافت ظروف پلاستیکی)

نمونه ای از مواد یا لوازم چیزهایی است که در آزمایشگاه ها و کارگاه های مراکط آموزشی استفاده می شوند. کارگاه و آزمایشگاه جزو وسایل و امکانات و مواد شیمیایی، آهن آلات و ... جزو مواد به حساب می آیند.

در مراکز آموزشی شاگردانی که برای دوره های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت به این  مراکز می آیند از طرفی به عنوان موادی که به تدریج پرورده شده و به عنوان مواد ساخته یا نیمه ساخته جذب بازار مصرف می شوند و از طرفی به عنوان نیروی انسانی آموزش پذیر محسوب می شوند که فرقی با سایر نیرو های انسانی سازمان ندارند.

4-فعالیت ویژه: فعالیتی است که در جهت رسیدن به یک هدف مشخص انجام شود.
- منظور از فعالیت  هم کارهای فکری و هم کارهای فیزیکی است.
- هر سازمان برای انجام فعالیت خاص خود به نیرو های انسانی ویژه ساست گذار، برنامه ریز و مجری  نیاز دارد که این فعالیت ها را مشخص ، روش های اجرا را تعیین و برنامه ها را اجرا کند.
- تمام نیرو های سازمان برای انجام فعالیت سازمانی نقشی برابر دارند گرچه در رده های مختلف ساسله مراتب سازمانی قرار می گیرند( رده بالا، میانی و پایین)
5- روش انجام کار:به دلیل وجود تفاوت بین سازمان ها ، روش های انجام کار در سازمان ها نیز یکسان نیست.

مثال: تفاوت روش تدریس در کلاس های مختلف که در سال اول و دوم ابتدایی معلم محور است ولی در دوره های دکتری دانشجو محور است.
- تحول روش کار در تمام سازمان ها وجود دارد ولی سرعت آن متفاوت است.در سازمان های آموزشی سرعت تحول کند است مگر آن که تحولات سیاسی، اجتماعی –ارزشی خاصی ایجاد شود.معمولا سازمان های آموزشی را از نظر سرعت تغییر روش های انجام کار جزء سازمان های محافظه کار و دنباله روی تحولات اجتماعی محسوب می کنند.

6- تشکیلات: سازماندهی از اصول مدیریت  و عبارت است از به کارگیری نیروهای انسانی،ابزار و وسایل و مواد سازمان در مناسب ترین جای ممکن
سازماندهی هنگامی امکان پذیر است که در هر سازمان تشکیلات به درستی مشخص شده باشد.
در یک مرکز آموزش عالی تشکیلات به شکل زیر است :

• تعداد پست های سازمانی به 4 گروه زیر تقسیم می شود: پست های اعضای هیئت علمی، پست های سازمانی کارمندان، پست های کارکنان خدماتی و فنی ، پست های پشتیبانی( در برخی از سازمان ها وجود نداشته و به شرکت های خدماتی واگذار می شود)

• شرایط احراز هریک از پست ها متفاوت است

• نمودار تشکیلاتی از نوع سازمان های بلند یا مسطح است؟
  درسازمان بلند نمودار سازمانی مخروط یا هرمی شکل است و ساسله مراتب عمودی یا نزولی است  ولی در سازمان های مسطح پست ها در عرض یکدیگرند

  در سازمان های آموزشی نمودار سازمانی مسطح است.(نمودار صفحه 85 و تفسیر آن)

  با مشاهده  نمودار سازمانی می توان مشاغل و پست های موجود را مشخص و برای هرکدام بر حسب شرایط احراز عده ای را استخدام کرد.

• شرح وظایف هریک از صاحبان مشاغل چیست؟

  7- ساختار روابط : در پشت صحنه فعالیت های سازمان وجود دارد و منظور از آن شیوه اداره سازمان به صورت عمودی یا افقی است.
  ارتباطات یا عمودی است (متمرکز یا از بالا به پایین) یا افقی ( در عرض یا غیر متمرکز)
  روابط سازمانی تابعی از عوامل متعدد است:
  - فعالیت سازمان
  - ترکیب جنسی و سنی اعضا
  - میزان تحصیلات اعضا
  محل استقرار جغرافیایی سازمان
  این روابط مزیتی بر یکدیگر نداشته و تابع موقعیت است.

  در دنیای امروز روابط سازمانی بیشتر به صورت ترکیبی است که بسیاری از مزایای هردو نوع روابط عمودی و افقی را دارد و معایب آن کمتر است.

  در هر سازمان جایگاه مدیران وکارکنان سه حالت دارد: مدیران ارشد، میانی و اجرایی(مدیرکل و معاونین آموزش و پرورش، روسای ادارات  آموزش و پرورش، روسا یا مدیران مدارس)

  8- منطقه عملیات سازمان: سازمان در چه محیطی قرار دارد؟ مثل یک تعاونی تولیدی زراعی یا یک فروشگاه تعاونی مصرف
  تقسیم بندی منطقه عملیات برحسب تراکم جمعیت.

  تقسیم بندی بر حسب نوع استفاده از هر گروه عملیاتی مثل جانمایی بخش های بیمارستان