مقدمه :

جورج التون مایو در 26 دسامبر 1880 به دنیا آمد و در 7 سپتامبر 1949 از دنیا رفت. وی روانشناس، جامعه شناس و تئوریسین سازمانی بود و ملیتش استرالیایی بود.

او از سال 1919 تا 1923 یعنی قبل از انتقال به دانشگاه پنسیلوانیا، در دانشگاه کوئینزلند تدریس می‌کرد، اما بیشتر دوره کاری خود را در دانشکده مدیریت هاروارد گذراند که از سال 1926 تا 1947 بود.

زندگی و دوران شغلی

مایو التون که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته روان شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال ۱۹۱۱ به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. التون مایو یک روانشناس، جامعه شناس و نظریه پرداز سازمانی استرالیایی بود که به عنوان بنیانگذار حرکت روابط انسانی شناخته می شود به خاطر تحقیقاتش که شامل مطالعات هاتورن و کتابش به نام مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی است مشهور می شود.

او که به دلایل حرفه ای علاقه مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال ۱۹۲۳ در دانشگاه پنسیلوانیا عهده دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد . او به تحقیق در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن ۲۵۰ درصد بود – در مقایسه با ۶ درصد در سایر بخش های شرکت. مجموعه ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره وری و افزایش انگیزه کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد و مایو در سال ۱۹۲۸ و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به عنوان استادیار رشته پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه استادی نایل شد و تا سال ۱۹۴۷ که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند.

طی مطالعات خود اهمیت وجود گروه ها را در تأثیرگذاری بر رفتار خود در کارشان داد با این وجود این مایو نبود که آزمایشات علمی را انجام می داد بلکه کارمندان و تلیسبر گرودیکینسن دیکیسن این کارها را انجام می دادند . در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده ای در ایالات متحده اجرا می شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

از سویی دیگر مایو را بنیانگذار جنبش روابط انسانی می‌دانند و دلیل آن هم تحقیقاتی است که به نام مطالعات هاثورن معروف شده و همچنین کتابی با نام مشکلات انسانی تمدنی صنعتی که در سال 1933 منتشر شد.

تحقیقاتی که او در دهه 1930 به انجام رساند، اهمیت گروه بر رفتارهای فردی در محیط کار را نشان داد. اما مایو خود شخصاً این آزمایشات را انجام نداد، بلکه کارمندان او با نامهای روتلیزبرگز و دیکینسون این کار را انجام دادند. بر این اساس او توانست استدلال کند که مدیران چطور باید رفتار کنند. در این مطالعه او بررسی‌هایی انجام داد تا متوجه شود چه راههایی برای بهبود کارآیی وجود دارد، مثلاً میزان نور محیط کار را تغییر داد. نتیجه که بدست آمد این بود که رضایت شغلی تا حدود زیادی به روندهای اجتماعی غیر رسمی در گروه کاری ارتباط دارد. در آن آزمایش، به دلیل احساس اهمیت در گروه مورد مطالعه، هنجارهای بالاتر و همکاری بیشتری بین گروه ایجاد شده بود. شرایط فیزیکی و محرکهای مالی انگیزه بسیار ضعیفتری ایجاد می‌کنند. مردم گروههای کاری تشکیل می‌دهند و مدیریت می‌تواند از آن به نفع سازمان سود ببرد. او نتیجه گرفت که کارآیی مردم هم به مسائل اجتماعی وابسته است و هم به خود کار. مایو ادعا کرد که تنش بین «منطق احساسی» کارگر و منطق «هزینه و کارآیی» مدیر ممکن است منجر به تضادهایی در داخل سازمان شود.

از سویی دیگر باید گفت که پرفسور جرج التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰) یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می شود . در کارخانه وستون الکتریک واقع در هاثورن او دریافت که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در فرآیند اتخاذ تصمیمات رشد می کند از طریق تشویق های کوتاه مدت.

تفکرات کلیدی

مایو مطالب زیادی پیرامون دموکراسی و آزادی و همچنین مسایل اجتماعی تمدن صنعتی شده به رشته تحریر در آورده است. او مؤلف کتاب مسایل انسانی تمدن صنعتی است که در آن تجربیات به دست آمده در هاثورن را بیان کرده است. بسیاری از افراد معتقدند که او تفکری مدیریتی را در این کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است که در این کتاب تلاش کرده تا مسئولیت های افرادی را بیان کند که به دنبال طراحی و اجرای پروژه های مختلف هستند . او پیشنهاد یک تنش بین منطقه احساسی کارمندان و منطق هزینه و بهره وری مدیران را داد که می خواند به یک کشمکش بین سازمان ها منجر شود.

کارخانه وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه ۲۹۰۰۰ کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای تی اند تی تولید می کرد. این شرکت به استفاده از سیاست های پیشرفته پرسنلی شهره بود و یک شورای تحقیقات ملی را در خصوص رابطه میان نور محیط کار و اثر بخشی کار ایجاد کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت های سراسر آمریکا انجام داده بودند.

آزمون های تجربی

در تحقیق سال ۱۹۲۴، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثیر مشوق های مختلف بر بهره وری آزموده شد . همچنین پیشرفت در سطح نور پردازی محیط های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی از گروه ها، نورپردازی پایین تر از سطح استاندارد بود. نتیجه حاصله در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به خوبی مشهود بود.

نظارت و ویژگی های کارکنان

در زمستان سال ۱۹۲۷، شرکت پنوک از کلیر ترنر استاد زیست شناسی و بهداشت عمومی در انستیتو فن آوری ماساچوست دعوت به همکاری کرد. ترنر گروه های کوچکی از افراد را تشکیل داد آزمایشات خود را به مرحله اجرا در آورد. نتیجه این آزمون ها، افزایش انگیزه کارکنان، افزایش درآمد آنها، افزایش توجه آنها به کارشان و افزایش مسئولیت پذیری آنها بود. در تمامی این تحقیقات و آزمون ها، التون مایو به ترنر و همکارانش کمک بسیار فراوانی کرد.

تحقیقات بیشتر در مورد گروه های اجتماعی

سومین مرحله در تحقیقات در یک بانک بود. نتایج این تحقیقات بدین شرح بودند .

• باید استانداری برای فعالیت های سازمان ها تدوین شود و همه افراد باید مجاب شوند تا آنها را رعایت و اعمال کنند.

• باید طرح ها و مشوق های مالی آماده شوند تا به کارکنان نشان داده شود که سازمان نسبت به شرایط مالی آنها بی تفاوت نیست.

• باید یک دستورالعمل و منشور رفتاری در مورد رفتارهای کارکنان و مدیریت تدوین و به تمامی سطوح سازمان ابلاغ گردد.

• این نتایج بیشتر از آن که نمایانگر فعالیت های مدیریتی و اجرایی باشند، نمایانگر فعالیت های گروه های اجتماعی هستند (گروه هایی که متشکل از افراد مختلف هستند.)

• رضایت شغلی وقتی افزایش می یابد که به کارکنان آزادی عملی بیشتری داده شود تا بتوانند شرایط کاری محیط کار خود را تعیین کنند و استانداردهایی که در قبال نتایج کارشان را برعهده دارند، تدوین و اجرا نمایند.

• تعامل و همکاری تنگاتنگ میان افراد می تواند سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی تیمی را باعث گردد.

• رضایت شغلی و نتیجه کار بیشتر از شرایط فیزیکی کار، به تعامل و احساس ارزشمندی کارکنان بستگی دارند.

التون مایو در یک نگاه

طرفداران التون مایو، او را بنیانگذار مکتب روابط انسانی در مدیریت می دانند؛ اما جامعه شناسان به این دلیل از او انتقاد می کنند که به اندازه کافی، دیدگاه ها و نظریاتش را تشریح نکرده است.

خواندن مطالب مایو و پی بردن به نتایج مد نظر او در پایان قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم، هیچ نکته تعجب برانگیز و حیرت آوری به دنبال ندارد. یافته های او به طور فزاینده ای در میان دانشمندان علوم اجتماعی، رهبران اتحادیه های کارگری و مدیران رایج هستند. البته این امر را می توان شاخص موفقیت او نیز دانست زیرا اکثر محققان در این زمینه اتفاق نظر دارند که او نخستین فردی بود که مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را اثبات کرد.

عقاید مایو در خصوص ظهور سازمان های «غیر رسمی» مورد توجه اساتیدی همچون آرگریس و دیگران قرار گرفته اند زیرا این دیدگاه ها باعث شکل گیری نظریه هایی در مورد نحوه توسعه و یادگیری در سازمان شده اند. نتایج مایو حکایت از آن دارند که سبک مدیریتی، نقش بسزایی در بهره وری صنعتی دارند و مهارت های ارتباطی با افراد به اندازه مشوق ها و پاداش های مالی، در افراد ایجاد انگیزه می کنند. این رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان ها است.

نظریات التون مایو :

1- باید روند تغییری در انسان ها ایجاد شود تا رفتار سازمانی پیدا کنند ( رفتار جمعی )

2- آگاهی و آموزش کارکنان را که موجب تغییر رفتار فردی میشود مورد توجه قرارداد . ( تغییر رفتار فردی )

3- باید کارکنان را با تکنیک معرفت آشنا کرد . ( معرفت )

4- در مدیریت باید از علوم مختلف روان شناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، روان شناسی اجتماعی و… استفاده کرد.

( گرایش / میل )

بر این اساس، ابتدا باید گرایش یا میل در کارکنان ایجاد شود؛ سپس معرفت و در مرحله بعد، معرفت، موجب تغییر رفتار فردی و در نهایت منجر به تغییر رفتار جمعی می گردد.

آرگریس و رشد یافتگی

آرگریس معتقد است فرد در محیط سازمان برای درک سازمانی مراحلی را باید پشت سر بگذارد و از وابستگی به استقلال برسد.

کارکنان در محیط کار اول به سازمان وابسته و متکی هستند و بتدریج این وابستگی کاسته شده و به استقلالی نسبی با توجه به رفتار سازمانی پیدا می رسد . در این رابطه، تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد بسیار مهم است.

سوال گریس این است که چرا در سازمان ها این قدر کم کاری، تخریب وسایل و محیط متشنج مشاهده می شود؟ وی به این نتیجه رسید انسان برای درک رفتار سازمانی باید مراحلی را پشت سر بگذارد تا از وابستگی به استقلال برسد.

به نظر وی، ابتدا انسان متکی به دیگران است و به تدریج اتکا به دیگران کاهش می یابد. سپس فعال می شود و مراحل دیگر را طی می کند تا به استقلال نسبی می رسد. این مرحله رشد یافتگی است.

گریس معتقد است تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد در سازمان عامل مهمی در بروز رفتار سازمانی است و افراد باید برای رسیدن به رفتار سازمانی حداقلی از استقلال نسبی را برخوردار باشند.

خصوصیات رشد یافتگی (کسی که در سازمان رشد کرده باشد) :

1- اتکا به خود

2- فعال بودن

3- آینده نگر بودن

4- استقلال نسبی

خصوصیات رشد نیافتگی (کسی که در سازمان رشد نکرده باشد) :

1- متکی به سازمان

2- وابستگی کامل

3- غیر فعال بودن

4- لحظه ای فکر کردن

رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان ها است.

مکتب نئوکلاسیک ها، مکتب روابط یا منابع انسانی است و با مطالعات التون مایو (هارثون) آغاز گردید که به اهمیت عامل انسانی پی برده شد. از نظر مایو Ahappy worker is a productive worker . در این مکتب تأکید بر انسان و عامل فنی است Social & Teehnical . علم مدیریت منابع انسانی از این مکتب آغاز می گردد. در مکتب کلاسیک، منابع فیزیکی و زیرزمینی مورد توجه قرار داشتند، اما در مکتب نئوکلاسیک، تأکید بر منابع روزمینی بود. در عصر کنونی کشورهائی موفق اند که منابع انسانی توسعه یافته و غنی داشته باشند. امروزه شاخص H.D.I (Human Development Index) از جمله امید به زندگی، حق انتخاب (دموکراسی) و …

مبنای توسعه قرار داده شده . جوامع کنونی بیشتر به سمت کسب و کار مجازی حرکت میکنند و برای رفتن به کسب و کار مجازی، نیاز به منابع انسانی توسعه یافته، اما متأسفانه در کشور ما اهمیت منابع انسانی چندان که باید مورد توجه قرار نمی گیرد و اهمیت مدیران به ترتیب زیر است :

۱- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح مورد بحث مدیریت منابع انسانی به طور کلی در جهان عبارتند از :

۱- واحد سازمانی ۲- سازمانی ۳- ملی ۴- بین المللی ۵- چند ملیتی ۶- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعة کشورها، منابع انسانی قلمداد میشود. در همین زمینه دو بحث مطرح شده است :

1. مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلند مدت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است.

2. مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلند مدت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است.

سوابق و فعالیت های وی :

 در سال ۱۹۱۱ استاد برگزیده در منطق اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئیزلند.

۱۹۲۳در سال  انتقال به ایالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسیلوانیا، انجام تحقیقات تجربی در خصوص بهره وری در ارتباط با شرایط کاری

در سال ۱۹۳۲ – ۱۹۲۷ آزمایشات تجربی اجرا شده در نیروگاه هاتورن.

 سال ۱۹۲۸ انتقال به هاروارد به عنوان استادیار تحقیقات صنعتی درگیر شدن در تحقیقات تجربی در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی هاتورن.

سال ۱۹۳۰- ۱۹۲۹ اعلام این موضوع که گوش دادن به سخنان کارکنان و توجه به سبک نظارت بر آنها انگیزه و بهره وری را افزایش می دهد.

سال ۱۹۴۵ – ۱۹۳۰ توسعه برنامه آموزشی درون صنعتی

درسال ۱۹۴۷ بازنشستگی از هاروارد.

در سال ۱۹۴۹ – ۱۹۴۷ مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درونی صنعتی و در سال ۱۹۴۹ درگذشت.

نظریه روابط انسانی (مطالعات هاثورن)

نظریه روابط انسانی از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن صورت پذیرفت، این بررسیها که به مطالعات هاتورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.

مطالعات هاتورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می شد؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابر این به همراه سایر شرکتهای تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند.

این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند: 1) آزمایشات روشنایی؛ 2) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی؛ 3) آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می شد و بر آموخته های پژوهشگران می افزود.

مرحله اول: آزمایشات روشنایی (1924-1927)

نخستین مرحله مطالعات هاتورن تحت نظر چند مهندس صورت پذیرفت، مطالعات روشنایی نام گرفت. در یکی از این مطالعات دو گروه آزمایش و کنترل در نظر گرفته شد و در فواصل زمانی متوالی میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش کاهش داده می شد؛ در حالی که میزان نور مورد استفاده گروه کنترل (که در محل جداگانه ای کار می کردند) ثابت می ماند. نتیجه جالب توجه این بود که عملکرد هر دو گروه به طور پیوسته افزایش می یافت؛ تا اینکه میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش آنقدر کم شد که کارگران از اینکه بسختی می توانند ببینند، شکایت کردند. در واقع، در این منطقه بود که عملکرد گروه آزمایش رو به کاهش گذاشت.

به این ترتیب، مطالعات مذکور در یافتن همبستگی میان "روشنایی و تولید"، با شکست مواجه شد؛ ولی پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که برخی "عوامل نامرئی روان شناختی"، به گونه ای در آزمایش آنان مداخله کرده است. بنابر این برنامه مطالعاتی مذکور متوقف شد. البته از این مطالعات دو نتیجه به دست آمد:

1-     روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد مؤثر بر راندمان و کارآیی بود.

2-     هیچ گونه رابطه علت ومعلولی، میان روشنایی و بهره وری گارگران وجود نداشت.

برخی از پژوهشگران بر مبنای مستندات حاصل از مطالعه روشنایی، چنین می پنداشتند که یک علت احتمال افزایش عملکرد دو گروه این است که گروههای مذکور در نتیجه ارتباط با همدیگر، با هم به رقابت پرداخته اند.

مرحله دوم: آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی (1927-1932)

در سال 1927 میلادی، گروهی تحت هدایت التون مایو استاد دانشگاه هاروارد، مطالعات دیگری را برای تعیین "تأثیر خستگی کارگران بر راندمان کار آنها" آغاز کردند. این گروه با حداکثر توان، دقت کرد تا آزمون علمی به گونه ای طراحی شود تا از "آثار روانشناختی" (که تصور می شد نتایج مطالعات روشنایی را متأثر ساخته اند) مصون باشند. در این مرحله، پنج خانم کارگر که اجزای دستگاههای تقویت کننده الکتریکی را نصب می کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت بالقوه کارگران، ترتیب معمول سرپرستی برهم زده شد؛ به گونه ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می کرد. ضمن آنکه برای کارگران این گروه، مزایای ویژه ای در نظر گرفته شد؛ برای مثال آنان می توانستند محل کار خود را بدون اجازه ترک کنند. بعلاوه، پژوهشگران و مسئولان شرکت توجه فوق العاده ای به آنان داشتند و بارها از آنان نظرخواهی می کردند.

هدف اصلی این مطالعه، یافتن بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود، ولی گاهی به طور همزمان، تعدادی از عوامل دیگر نیز تغییر داده می شدند؛ مانند میزان پرداخت، طول روز کاری، تدارک ناهار مجانی. به طور منظم، با هر تغییری که در شرایط کار کارکنان ایجاد می شد، میزان تولید آنان ارزیابی می گردید. در این مرحله نیز همانند مطالعات روشنایی، صرفنظر از چگونگی تغییر در شرایط کار، بهره وری کارکنان در طول دوره آزمایش، افزایش یافت. به این ترتیب، این بار نیز پژوهشگران نتوانستند رابطه مستقیمی میان "تغییر در شرایط محیط فیزیکی" و "راندمان کار کارکنان" بیایند.

مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که "محیط اجتماعی" جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکتریکی، عامل افزایش بهره وری کارگران است.

عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند، عبارتند از:

1.  جو گروه- کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند که گروه کار خوبی انجام دهد؛

2.  سرپرستی مشارکتی- کارگران احساس عزت نفس می کردند. اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می شد؛ در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت؛

3.  شکل گیری گروه- خانمهای کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می گردد؛

4.  روحیه- میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود؛ به طوری که می توان گفت، عوامل پیشین نیز تخت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند.

مرحله سوم: آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن (1931-1932)

مرحله نهایی مطالعات هاتورن مجموعه مطالعاتی بود که در اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن انجام گرفت. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی، منفک از یکدیگر نیستند؛ بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می دهند که روابط تعریف شده ای با یکدیگر، سرپرستان، و کارشان دارند. در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها نه نفر سیم پیچی می کردند، سه نفر به لحیم کاری می پرداختند و دو نفر نقش بازرس داشتند.

نخستین یافته ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده اند. هنجارهای این گروه بخوبی تبیین شده بود و مجموعه ای از عواطف بر کارشان مسلط گردیده بود. این عواطف خیلی بیشتر از آن چیزی بود که برای انجام کارشان در محیط رسمی نیاز داشتند؛ به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند؛ حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن "دستمزد کار بهتر" تمام می شد؛ بنابر این پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می تواند بهره وری آنان در محیط کار را تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد. بدین ترتیب پژوهشگران قادر شدند تا افکار کارگران را درک کنند و توانستند شرایطی را فراهم آورند تا از شدت خشم کارگران در محیط کار کاسته شود.

یافته های مطالعات هاتورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاتورن، نتایج ذیل بدست آمد:

-    کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.

-         نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.

-         سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.

-    همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.

-    البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده د رمطالعات هاتورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه گیریهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاتورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است.

مطالعات هاتورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره وری و افزایش تولید آن است که "سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد؛ به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد". همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش "رضایت کارکنان از کارشان" شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: