جورج التون مایو در 26 دسامبر 1880 به دنیا آمد و در 7 سپتامبر 1949 از دنیا رفت. وی روانشناس، جامعه شناس و تئوریسین سازمانی بود و ملیتش استرالیایی بود.

او از سال 1919 تا 1923 یعنی قبل از انتقال به دانشگاه پنسیلوانیا، در دانشگاه کوئینزلند تدریس می‌کرد، اما بیشتر دوره کاری خود را در دانشکده مدیریت هاروارد گذراند که از سال 1926 تا 1947 بود.

زندگی و دوران شغلی

مایو التون که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته روان شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال ۱۹۱۱ به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. التون مایو یک روانشناس، جامعه شناس و نظریه پرداز سازمانی استرالیایی بود که به عنوان بنیانگذار حرکت روابط انسانی شناخته می شود به خاطر تحقیقاتش که شامل مطالعات هاتورن و کتابش به نام مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی است مشهور می شود.

او که به دلایل حرفه ای علاقه مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال ۱۹۲۳ در دانشگاه پنسیلوانیا عهده دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد . او به تحقیق در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن ۲۵۰ درصد بود – در مقایسه با ۶ درصد در سایر بخش های شرکت. مجموعه ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره وری و افزایش انگیزه کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد و مایو در سال ۱۹۲۸ و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به عنوان استادیار رشته پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه استادی نایل شد و تا سال ۱۹۴۷ که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند.

طی مطالعات خود اهمیت وجود گروه ها را در تأثیرگذاری بر رفتار خود در کارشان داد با این وجود این مایو نبود که آزمایشات علمی را انجام می داد بلکه کارمندان و تلیسبر گرودیکینسن دیکیسن این کارها را انجام می دادند . در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده ای در ایالات متحده اجرا می شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

از سویی دیگر مایو را بنیانگذار جنبش روابط انسانی می‌دانند و دلیل آن هم تحقیقاتی است که به نام مطالعات هاثورن معروف شده و همچنین کتابی با نام مشکلات انسانی تمدنی صنعتی که در سال 1933 منتشر شد.

تحقیقاتی که او در دهه 1930 به انجام رساند، اهمیت گروه بر رفتارهای فردی در محیط کار را نشان داد. اما مایو خود شخصاً این آزمایشات را انجام نداد، بلکه کارمندان او با نامهای روتلیزبرگز و دیکینسون این کار را انجام دادند. بر این اساس او توانست استدلال کند که مدیران چطور باید رفتار کنند. در این مطالعه او بررسی‌هایی انجام داد تا متوجه شود چه راههایی برای بهبود کارآیی وجود دارد، مثلاً میزان نور محیط کار را تغییر داد. نتیجه که بدست آمد این بود که رضایت شغلی تا حدود زیادی به روندهای اجتماعی غیر رسمی در گروه کاری ارتباط دارد. در آن آزمایش، به دلیل احساس اهمیت در گروه مورد مطالعه، هنجارهای بالاتر و همکاری بیشتری بین گروه ایجاد شده بود. شرایط فیزیکی و محرکهای مالی انگیزه بسیار ضعیفتری ایجاد می‌کنند. مردم گروههای کاری تشکیل می‌دهند و مدیریت می‌تواند از آن به نفع سازمان سود ببرد. او نتیجه گرفت که کارآیی مردم هم به مسائل اجتماعی وابسته است و هم به خود کار. مایو ادعا کرد که تنش بین «منطق احساسی» کارگر و منطق «هزینه و کارآیی» مدیر ممکن است منجر به تضادهایی در داخل سازمان شود.

از سویی دیگر باید گفت که پرفسور جرج التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰) یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می شود . در کارخانه وستون الکتریک واقع در هاثورن او دریافت که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در فرآیند اتخاذ تصمیمات رشد می کند از طریق تشویق های کوتاه مدت.

زندگینامه

کارل ماکسیمیلیان امیل وبر(ماکس وبر) Karl Emil Maximilian "Max" Weber در 21 آوریل 1864 در شهر Erfurt آلمان به‌دنیا آمد.[1] او بزرگترین فرزند یک خانواده­ بورژوای پروتستان بود. پدرش یکی از مهم‌ترین اعضای حزب لیبرال ناسیونال و مادرش زنی با فرهنگ و بشدت نگران مسائل مذهبی و اجتماعی بود.
اشتغال ماکس وبر پدر،  به امور سیاسی، خانواده را هم غرق در امور سیاسی کرد، اما وبر از طرفی به شدت تحت تأثیر مشرب فکری مادرش نیز قرار می گرفت ، به هر حال وبر جوان به حرفه پدری روی آورد و رشته حقوق را به‌عنوان رشته اصلی­ برگزید.[2] .
  او در کنار تحصیل رشته حقوق به نوشتن مقاله درباره اقتصاد و تاریخ قرون وسطی و دین‌شناسی پرداخت. همچنین به صورت متناوب در ارتش آلمان در استراسبورگ خدمت می‌کرد.

وبر پس از خدمت سربازی، در سال 1884 برای تحصیل در دانشگاه برلین، به خانه پدری‌اش باز گشت. وی در سال‌های اقامت در برلین، بسیار پرکار بود. پایان‌نامه دکترای وبر با درجه عالی پذیرفته شد و به‌دنبال آن، در سال 1891، اثر مهمش درباره "تاریخ ارضی رم" معادل رساله فوق‌دکترا شناخته شد.

وبر در 1893 ازدواج کرد و به استادی کرسی اقتصاد دانشگاه فرایبورگ منصوب شد. آوازه وبر باعث شد که در سال 1896، به استادی کرسی اقتصاد در دانشگاه Heidelberg منصوب شود و دیری نگذشت که وبر جوان، شمع محفل شبکه وسیع روشنفکران و همفکرانش گشت.[3]

وبر گذشته از علایق پژوهشی، علایق سیاسی‌اش را نیز دنبال می‌کرد و در محافل سیاسی سوسیال‌مسیحی(chritian socisalism)، نقش فعالی داشت و یادداشت‌ها و مقالات گوناگونی را درباره مسائل روز منتشر می‌نمود. او می‌کوشید تا در هر دو عرصه علمی و سیاسی شرکت فعالانه و خلاقانه‌ای داشته باشد .

دیری نگذشت که وبر پس از مشاجره با پدرش از نظر روانی یکسره فرو ریخت و تا پنج‌سال بعد بهبود نیافت. بالاخره بعد از شش و نیم سال دوری و عزلت اجباری، در 1904، برای سخنرانی به انجمن هنرها و علوم در سنت لوییس آمریکا دعوت شد و سه ماه در آنجا ماند.

وبر پس از بازگشت به هایدلبرگ، توانایی کامل خویش را در نوشتن آثار تحقیقی بازیافت؛ ولی تنها در چند سال پایانی عمرش توانست به کار تدریس برگردد. در این زمان، بازده فکری وبر دوباره شگفت‌افزا شده بود. نوشته‌های روش‌شناختی) متدولوژی) او که مهم‌ترین مباحث آن تحت عنوان "ماکس وبر و روش‌شناسی علوم اجتماعی" به انگلیسی برگردانده شده است، به همین سال‌ها باز می‌گردد.

وبر در سال‌های آخر عمرش 1920-1918، به‌گونه بی‌سابقه‌ای به فعالیت سیاسی روی آورد تا اینکه سرانجام در چهارم ژوئن 1920 بر اثر سل درگذشت.[4]

مدیریت علمی- تیلور

زندگینامه: خانواده

متولد: پنسلوانیا آمریکا سال1856

پدر: لیسانس حقوق و وکیل

مادر: طرفدار لغو بردگی و آزادی زنان

خانواده: معتقد و مسیحی، زندگی ساده و دارای پیوند عاطفی

زندگینامه: نوجوانی و جوانی

همیشه در حال شمارش و اندازه گیری بود

به دنبال بهترین روش انجام کار بود

تحصيلات مقدماتي در آكادمي «فيليپس اكستر» و کسب مدرک مهندسی

پیروزی در مسابقات قهرمانی تنیس لان آمریکا با راکت اختراعی خودش

با وجود قبولی در دانشگاه هاروارد اما به دانشگاه وارد نشد.

به عنوان یک تعمیر کار ماشین و قالب ساز در شرکت هیدرولیک ورکس در فیلادلفیا مشغول به کار شد.

به دلیل دوری از خانواده از آن شرکت خارج و در شرکت میدوال مشغول به کار شد.

.

روابط انسانی در سازمان های آموزشی دکتر سرمد

خلاصه فصل چهارم – سازمان و نقش انسان در آن

سازماندهی با دو تعبیر به کار می رود:

1. تعبیر محدود : مجموعه ای از افراد که با استفاده از وسایل و تجهیزات فعالیت خاصی را برای رسیدن به یک هدف مشترک انجام می دهند مثل یک واحد آموزشی

2. تعبیر گسترده: نوعی نظام یا سیستم که از تعدادی زیر مجموعه تشکیل شده است و هر یک از این زیر مجموعه ها در جای خود یک سازمان هستند. مثلا سازمان آموزش و پرورش استثنائی کشور خود سازمان است ولی از تعدادی واحد استانی تشکیل شده است که هریک یک سازمان کامل بوده ولی تحت امر سازمان مرکزی  و هماهنگ با سایر واحد ها می باشند.

 مثال  های دیگر : سازمان برنامه و بودجه، سازمان ملل متحد که از یونیسف، سازمان بهداشت جهانی، یونسکو ، فائو و... تشکیل شده است.

در مورد تعریف سازمان وحدت نظر وجود ندارد ولی کامل ترین تعریف عبارت است از:

سازمان عبارت است از مجموعه ای متشکل از گروهی انسان با توانایی ها و ویژگی های مختلف که  در جهت رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده، با استفاده از ابزار و لوازم موجود و قابل دسترسی، در پرتو روش های خاص انجام کار، تحت سرپرستی یا هدایت یک یا چند مدیر و با رعایت موازین و مقررات مشخص با یکدیگر همکاری می کند.

ارکان سازمان

مهمتریناجزایسازمان عبارتند از:
1- نیروی انسانی: تمامی افرادی که در سازمان فعالیت می کنند.نیروی انسانی جزء اصلی و اساسی سازمان است و کارآیی و اثر بخشی سایر ارکان  انحصارا بوسیله آن تضمین می شود.
با کمک نیروی انسانی ماهر در مواقعی با حداقل امکانات هم می توان اهداف سازمان را تحقق بخشید. (گرچه هرچه امکانات و تجهیزات  مهیاتر باشد اهداف سازمان بیشتر محقق خواهد شد)
مثال: ساحل عاج، هندوستان، وجود وسایل ارتباطی جدید مثل موبایل

2-وسایل و امکانات: نیروی انسانی باید به حداقل ابزار و وسایل مجهز باشد تا بتواند کار خود را انجام دهد..در سازمان های آموزشی هرچه این ابزار و وسایل بهتر و با نیاز روز هماهنگ تر باشد، نیروهای انسانی (معلمان،مدیر،شاگردان و خود کارکنان و خدمت گزاران)بهتر و شایسته تر از آن استفاده خواهند کرد.
مثل:کلاس گیاه شناسی مجهز به آزمایشگاه

3-مواد یا لوازم:منظور از مواد ورودی های هر سازمان است که باید روی آن فعل و انفعالاتی انجام شود

مواد سه دسته اند: مواد اولیه(کارخانه قند که چغندر قند و نیشکر را به قند و شکر تبدیل می کند.)محصول نیمه تمام (مثل کارخانه های قند سازی که شکر را به قند حبه تبدیل می کنند یا کارخانه های ماشین سازی) سازمان هایی که مواد ساخته شده را در هم شکسته و از آن مواد تازه ای می سازند (مثل بازیافت ظروف پلاستیکی)

نمونه ای از مواد یا لوازم چیزهایی است که در آزمایشگاه ها و کارگاه های مراکط آموزشی استفاده می شوند. کارگاه و آزمایشگاه جزو وسایل و امکانات و مواد شیمیایی، آهن آلات و ... جزو مواد به حساب می آیند.

در مراکز آموزشی شاگردانی که برای دوره های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت به این  مراکز می آیند از طرفی به عنوان موادی که به تدریج پرورده شده و به عنوان مواد ساخته یا نیمه ساخته جذب بازار مصرف می شوند و از طرفی به عنوان نیروی انسانی آموزش پذیر محسوب می شوند که فرقی با سایر نیرو های انسانی سازمان ندارند.

4-فعالیت ویژه: فعالیتی است که در جهت رسیدن به یک هدف مشخص انجام شود.
- منظور از فعالیت  هم کارهای فکری و هم کارهای فیزیکی است.
- هر سازمان برای انجام فعالیت خاص خود به نیرو های انسانی ویژه ساست گذار، برنامه ریز و مجری  نیاز دارد که این فعالیت ها را مشخص ، روش های اجرا را تعیین و برنامه ها را اجرا کند.
- تمام نیرو های سازمان برای انجام فعالیت سازمانی نقشی برابر دارند گرچه در رده های مختلف ساسله مراتب سازمانی قرار می گیرند( رده بالا، میانی و پایین)
5- روش انجام کار:به دلیل وجود تفاوت بین سازمان ها ، روش های انجام کار در سازمان ها نیز یکسان نیست.

مثال: تفاوت روش تدریس در کلاس های مختلف که در سال اول و دوم ابتدایی معلم محور است ولی در دوره های دکتری دانشجو محور است.
- تحول روش کار در تمام سازمان ها وجود دارد ولی سرعت آن متفاوت است.در سازمان های آموزشی سرعت تحول کند است مگر آن که تحولات سیاسی، اجتماعی –ارزشی خاصی ایجاد شود.معمولا سازمان های آموزشی را از نظر سرعت تغییر روش های انجام کار جزء سازمان های محافظه کار و دنباله روی تحولات اجتماعی محسوب می کنند.

6- تشکیلات: سازماندهی از اصول مدیریت  و عبارت است از به کارگیری نیروهای انسانی،ابزار و وسایل و مواد سازمان در مناسب ترین جای ممکن
سازماندهی هنگامی امکان پذیر است که در هر سازمان تشکیلات به درستی مشخص شده باشد.
در یک مرکز آموزش عالی تشکیلات به شکل زیر است :

• تعداد پست های سازمانی به 4 گروه زیر تقسیم می شود: پست های اعضای هیئت علمی، پست های سازمانی کارمندان، پست های کارکنان خدماتی و فنی ، پست های پشتیبانی( در برخی از سازمان ها وجود نداشته و به شرکت های خدماتی واگذار می شود)

• شرایط احراز هریک از پست ها متفاوت است

• نمودار تشکیلاتی از نوع سازمان های بلند یا مسطح است؟
  درسازمان بلند نمودار سازمانی مخروط یا هرمی شکل است و ساسله مراتب عمودی یا نزولی است  ولی در سازمان های مسطح پست ها در عرض یکدیگرند

  در سازمان های آموزشی نمودار سازمانی مسطح است.(نمودار صفحه 85 و تفسیر آن)

  با مشاهده  نمودار سازمانی می توان مشاغل و پست های موجود را مشخص و برای هرکدام بر حسب شرایط احراز عده ای را استخدام کرد.

• شرح وظایف هریک از صاحبان مشاغل چیست؟

  7- ساختار روابط : در پشت صحنه فعالیت های سازمان وجود دارد و منظور از آن شیوه اداره سازمان به صورت عمودی یا افقی است.
  ارتباطات یا عمودی است (متمرکز یا از بالا به پایین) یا افقی ( در عرض یا غیر متمرکز)
  روابط سازمانی تابعی از عوامل متعدد است:
  - فعالیت سازمان
  - ترکیب جنسی و سنی اعضا
  - میزان تحصیلات اعضا
  محل استقرار جغرافیایی سازمان
  این روابط مزیتی بر یکدیگر نداشته و تابع موقعیت است.

  در دنیای امروز روابط سازمانی بیشتر به صورت ترکیبی است که بسیاری از مزایای هردو نوع روابط عمودی و افقی را دارد و معایب آن کمتر است.

  در هر سازمان جایگاه مدیران وکارکنان سه حالت دارد: مدیران ارشد، میانی و اجرایی(مدیرکل و معاونین آموزش و پرورش، روسای ادارات  آموزش و پرورش، روسا یا مدیران مدارس)

  8- منطقه عملیات سازمان: سازمان در چه محیطی قرار دارد؟ مثل یک تعاونی تولیدی زراعی یا یک فروشگاه تعاونی مصرف
  تقسیم بندی منطقه عملیات برحسب تراکم جمعیت.

  تقسیم بندی بر حسب نوع استفاده از هر گروه عملیاتی مثل جانمایی بخش های بیمارستان

   

سوالات فصل اول کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

1. فرآیند را تعریف کنید و مثال بزنید.(ص20 پاراگراف2-ص21 پاراگراف 1)

2. نظام (سیستم) را تعریف و تشریح نمایید و مثال بزنید.(ص22 پاراگراف دو تا آخر صفحه)

3. انواع و ویژگیهای نظام (سیستم) را شرح دهید.(ص 25 تا27)

4. فرآیندهای اداری و عملیاتی را در حوزه سازمان با رسم نمودار شرح دهید.(ص 28 پاراگراف1و ص 29پاراگراف2و ص30 پاراگراف 7 از این رو می توان .... و ص 31 نمودار 4-1)

5. سازمان را تعریف کنید و 5 مورد از ویژگیهای آنرا شرح دهید.(ص 29 تا 32)

    

سوالات فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

1. پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را به اختصار شرح دهید.(ص 47تا 52)

2. اهداف عمده و مقاصد راهبردی (استراتژیک) را در روابط منظومه ای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بیان نمائید.(ص53 تا 55و 58 و59)

3. نقشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بیان نمایید.(ص59 پایین صفحه تا 62)

4. مدیریت امور کارکنان و منابع نسانی چگونه می تواند اثر بخشی خود را در سازمان اثبات نماید.(ص65)

    

    

خلاصه فصل 3کتاب مدیریت امور کارکنان ترجمه دکترطوسی ( از ص 53 تا 100 )

3 -  روابط منظومه ای وظیفه ها و فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی :

در این مبحث پنج وظیفه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را در قالب روابط منظومه ای و به صورت یک واحد به هم پیوسته برشمرده اند  که عبارتند از :

1 – جلب کردن کارجویان شایسته

2 – نگهداری کارکنان مطلوب

3 – ایجاد انگیزه برای کارکنان

4 – یاری دادن به کارکنان برای رشد , بالندگی و شکوفا کردن استعدادهایشان.

مدیریت امور کارکنان علاوه بر انجام وظایف فوق الاشاره برای نیل به اهداف سازمان , تحقق هدف های بنیانی سازمان را نیز از طریق سه مقصود استراتژیکی دنبال می کنند که عبارتند از :

بهره وری – کیفیت زندگی کاری – پیروی از قانون

خلاصه فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع  انسانی ترجمه دکترطوسی

( از صفحه 46 لغایت 52 )

مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی زمانی اثر بخش می باشد که شناخت داشته باشد که نیروی کار سازمان دارای اهمیت زیادی است و عامل  اصلی برای رسیدن به اهداف سازمان نیروی کار سازمان می باشد.

پنج وظیفه اصلی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی عبارتند از :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی

2 – پیدا کردن کارکنان

3 – ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4 – پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی

5 – برپا داشتن و تقویت پیوندهای اثربخش بین کارکنان و مدیریت

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی :

دو فعالیت عمده در برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی عبارتنداز :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت

2 – تحلیل شغل های کنونی به منظور تعیین مهارت ها ، دانش و توانائی های مورد لزوم و طراحی شغل هایی که به این نیازهای فردی و سازمانی پاسخ می گویند.

برخی از سازمان ها در تصمیم گیری برای بکار گماردن کارکنان خود و برنامه ریی نیروی انسانی از اندیشه سود و هزینه پیروی می کنند.

اگر برنامه ریزی و پیش بینی در یک سازمان درست صورت نپذیرد منجر به از دست دادن کارکنان مولد و بیگانه شدن آنها با سازمان به دلیل اضافی بودن نیروی کار یا جابجائی های شغلی و یا پیشرفت حرفه ای زیان آور است.

نظریه های اقتصادی و اجتماعی برنامه ریزی آموزشی (فصل سوم)

بطور عمده دو مکتب فکری درباره موضوع برنامه ریزی آموزشی وجود دارد.

1-اولین مکتب پشتیبانی می کند که آموزش و پرورش باید با تقاضای نیروی انسانی در بازار کار سازگار باشد.

2-دومین مکتب بر این نکته تأکید دارد آموزش و پرورش باید مبتنی بر تقاضای اجتماعی باشد.

متخصصان برنامه ریزی آموزشی مبتنی بر نیاز نیروی انسانی هم در روش هایی که بکار می برند با هم متفاوتند.

1-یک گروه از متخصصان تأکید دارند که تابع تقاضا برای آموزش پرورش در بازار مبتنی بر روش میزان بازده باشد.

2-یک گروه بر روش پیش بینی نیروی انسانی که تابع تقاضا برای آموزش و پرورش با نیازمندی های آینده نیروی انسانی که مبتنی بر بهره وری و الگوی رشد اقتصادی و ساختار خصوصیات شغلی است ارتباط تنگاتنگی دارد.

روش های برنامه ریزی آموزشی

1-روش مبتنی برتقاضای اجتماعی تحت سه عامل اصلی است.

الف) جمعیت شناسی

ب)ملاحظات ناشی از بیانیه های مربوط به کارکردهای اجتماعی آموزشی و پرورش

ج)مجموع تقاضاهای شخصی به عنوان تابعی از هزینه های آموزشی، مالی دولت و سطح درآمد خانواده ها.

خلاصه ای ازفصل سوم کتاب برنامه ریزی استراتژیک در نظام های آموزشی

رهیافت برنامه ریزی استراتژیک برای نظام آموزشی

فرآیند برنامه ریزی استراتژیک از دو دیدگاه توصیف می شود :

1 – درون به برون

2 – برون به درون

عناصر عمده در  برنامه ریزی آموزشی استراتژیک عبارتند از :

1 – نظام های آموزشی ( خصوصی و دولتی )

2 – سطح آموزشی ( از کودکستان تا آموزش عالی )

چهارچوب پیشنهادی در برنامه ریزی استراتژیک دارای 4 مرحله اصلی است که عبارتند از :

1 – تعیین سطح برنامه ریزی ( دورنگری )

2 – گردآوری داده ها

3 – برنامه ریزی

4 – اجرا و ارزیابی

هریک از 4 مرحله فوق کبه محورهای اصلی برنامه ریزی استراتژیک مرتبط می باشند عبارتند از :

1 – بازاندیشی : تعیین حوزه عمل برنامه ریزی ( دورنگری ) و گردآوری داده ها

2 – بازسازی ساختارها : برنامه ریزی

3 – بازآفرینی : اجرا و ارزیابی

خلاصه ای ازفصل 3کتاب برنامه ری استراتژیک آموزش

نتایج گرائی :

برای انتخاب و بکارگیری بهینه منابع و راه حل ها ،  برنامه ریزی باید نتیجه گرا باشد.

برای اینکه برنامه ریزی نتیجه گرا باشد ، دو شیوه برنامه ریزی داریم که عبارتند از :

1 – فرض اینکه هدف های موجود سودمند هستند یعنی بخواهیم در برنامه های جاری اصلاحاتی انجام دهیم تا نتایج را بهبود بخشیم و همواره واکنشی است

2 – مشخص کردن آندسته از نتایج آموزشی بپردازیم که در حال حاضر مورد توجه کافی قرار نگرفته اند. پس با تهیه و اجرای برنامه های جدید این نتایج از یاد رفته را عرضه کنیم . این روش همواره آینده نگر و خلاق است یعنی فراکنشی است.

برنامه ریزی استراتژیک یک برنامه ریزی فراکنشی است زیرا نتایج وضعیت موجود را بهبود بخشید و دستیابی به نتایج بهتر را در سه سطح برنامه ریزی ( فرد – سازمان – جامعه ) میسر می کند.

برای سه سطح برنامه ریزی نتایجی مشخص در نظر گرفته شده که عبارتند از :

1 – سطح فراسوی کلان ( نتیجه اش پیامدها )

2 – سطح کلان ( نتیجه اش بروندادها )

3 – سطح خرد ( نتیجه اش محصول )

این سه سطح برنامه ریزی همراه با نتایجشان همواره با هم رابطه دارند و تغییر در هر سطح تأثیر گذار می باشد بر سطح دیگر.

جدول سه نوع نتایج آموزشی ، سطوح و حوزه های برنامه ریزی

سطوح مختلف آموزش و پرورش :

1 – سطح قبل از دبستان  2 – دوره ابتدائي 3 - دوره راهنمائي 4 – دوره دبيرستان 5 – دوره آموزش عالي

عوامل مشترك سطوح آموزش و پرورش :

1 – افراد ذيبفع اجتماعي كه عبارتند از فرد ، جامعه ، سازمان

2 – مقصود يا هدف غائي

3 – يادگيرندگان

4 – هيأت آموزشي

5 – منابع كالبدي و مالي

6 – امور اداري و مديريت

در فرآيند برنامه ريزي استراتژيك ، بيشتر تأكيد بر هدف هاي غائي يا مقصود مي باشد.

برنامه ريزي :

برنامه ريزي استراتژيك در واقع كار تعيين ، هدايت و انتخاب هدف هاي غائي مشترك نظام آموزشي و مسير برنامه هاي درسي و تدريس را هموار و تحقق هدف هاي تعيين شده را ميسر مي سازند.

هدف غائي در برنامه ريزي آموزشي ، آفرينش آينده اي بهتر براي افراد گروه ها و سازمان ها و اجتماع مي باشد. در واقع مشخص مي كند به كجا برويم و براي چه بايد برويم و آيا به مقصود رسيده ايم يا نه . آموزش در تمام سطوح بالا ( 6 سطح شاره شده ) تنها يك تجربه يادگيري نيست.

در يك نظام آموزشي ، مربيان و نهادها آموزشي وظيفه ومسئوليت دارند تا مهارت ها ، دانش ، ارزش هايي كه براي شكل پذيري شهروندان ضروري است در آنان پرورش دهند.

 جهت استفاده بیشتر به ادامه مطلب ویافصل 1کتاب برنامه ریزی استراتژیک آموزش ترجمه خانم مشایخی وبازرگان مراجعه فرمایید

تعیین استراتژی ها

« استراتژی عبارت است از چارچوبی که مجموعه حرکات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف ترسیم کرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیت های مطلوب و خنثی کردن تهدیدها در حال و آینده بیان می دارد.»

استراتژی (راهبرد) راه های عمده و اصلی رسیدن به هدف هاست.

استراتژی عبارت از خطوط اصلی حرکات و اقداماتی است که نشان دهنده روش دستیابی به هدف هاست.

مثلا"، استراتژی مربوط به هدف ۱، یعنی« افزایش کارآیی درونی و بیرونی» دانشگاه، ممکن است به این صورت ها بیان شوند:

الف) توسعه ی معلومات تخصصی و مهارت های آموزشی

ب) توسعه ی امکانات آموزشی، وسایل کمک آموزشی و حداکثر استفاده از آن ها

ج) بازنگری در برنامه های درسی و شیوه های آموزشی با توجه نیازهای تخصصی

د) بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشکیلات آموزش عالی/ دانشگاه

برای مطالعه بیشتر می توان به ادامه مطلب ودیگر مثالهای کتاب برنامه ریزی  آموزش وپرورش دکتر تقی پورظهیردر صفحات ۱۱۲ و ۱۱۳ و جدول مربوط به آن ها مراجعه کرد

اصول آموزش در دنیای امروز به چه پایه ای استوار است و چگونه می توان چنین فضایی را بوجود آورد؟

پاسخ:

 جامعه اطلاعاتی ، اجتماعی نوین تلقی می شود که اندیشه محوری آن و خاستگاه تحولات اجتماعی و اقتصادی در آن را دانش و اطلاعات تشکیل می دهد و بدینسان جهان از سال های پایانی قرن بیستم شاهد چرخش از اقتصاد تولید کالا محور به اقتصاد خدمات محور شده است که پایه اصلی آن بر اطلاعات و گردش سریع آن از فناوریهای اطلاعاتی بنا نهاده شده است. دانش و اطلاعات سنگ بنای جامعه آینده و دسترسی افراد به اطلاعات در همه زمینه ها روشی برای تحقق آن به حساب می آید.

در عصر اطلاعات و دانش که ما اکنون در آن بسر می بریم «جوامع در حال یادگیری» به عنوان یک رهیافت اثربخش برای توسعه اجتماعی، زیست محیطی و توسعه انسانی پایدار شناخته شده است. بنابراین ارزشمندترین کالا در این زمان «دانش» بوده و در عین حالی که ارزش دانش در به کارگیری آن است تنها راه ساخت دانش نیز «یادگیری» شناخته شده است پس برای حرکت در وادی جوامع یادگیری، باید میان آموزش و یادگیری تفاوت قائل شویم. در چنین شرایطی و در این جهان پرسرعت و تغییر ضروری است که در گذار از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی از تقلید کورکورانه فاصله گرفته و به سمت خلاقیت پیش رویم تا بتوانیم به جای رشد نابرابر اقتصادی، توسعه پایدار را در جامعه محقق کنیم.

در عصر امروز یادگیری باید به صورت شبکه ای و در تعامل با دیگران اتفاق افتاده و در طول عمر تداوم داشته باشد. در مباحث امروز دنیا، چهار مورد یادگیری برای دانستن، انجام دادن، بودن و یادگیری برای با هم زیستن و مدارا و صلح مطرح است. در عین حال یادگیری یک فرایند در طول عمر است که دائماً باید درحال تداوم و تحول باشد. بنا بر اعتقاد متخصصان علم یادگیری، در دنیای حاضر یادگیری هنگامی اثربخش است که با مسائل روزمره فرد در ارتباط باشد و یادگیری عمقی زمانی اتفاق می افتد که با تفکر انتقادی- تحلیلی نسبت به واقعیات به تأمل و بیان آنچه پنهان است، بپردازیم.

اصول آموزش در دنیای امروز بر پایه تعامل افکار و عقاید با یکدیگر و به عبارت دیگر بر پایه تعامل اندیشه ها استوار است و این فرایند زمانی بوجود می آید که چالش فکری ایجاد شود و جلوه جدیدی از یک موضوع قدیمی بوجود آید. زمانی می توان این فضا را بوجود آورد که فضای آموزشی را به جوامع یادگیری تبدیل کنیم و این جوامع زمانی شکل می گیرند که که تبادل اندیشه ها صورت پذیرد و فراهم کردن این بستر در سایه آموزش الکترونیکی و فن آوری اطلاعات صورت می گیرد. هدف اصلی جوامع یادگیری به نتیجه رسیدن نیست بلکه طرح سوالات و چالش های جدید و پرواز ذهن و فکر و به اوج رسیدن و تکاپوی پیاپی در جهت کسب دانش است.  

تحلیل نمایید چرا سازمان ها نیازمند آموزش هستند و آیا کلیه مشکلات کارکنان با آموزش دیدن مرتفع می گردد؟

پاسخ: با ورود به عصر دانایی محوری و انتقال کامل قدرت از منابع اقتصادی و مادی به منابغ علمی و خرد سازمانی بر فواید و اهمیت روز افزون آموزش سازمانی تأکید می شود. همزمان با افزایش نقش آموزش در بهبود کارایی و اثربخشی سازمان ها و اهمیت روزافزون دانش در ایجاد، حفظ و ارتقای توان رقابتی آن ها، آموزش کارکنان نوعی سرمایه گذاری ضروری تلقی می شود. امروزه این اهمیت به حدی است که از قابلیت های آموزشی در شناسایی و پرورش خلاقیت های فردی، گروهی و سازمانی و توسعۀ سرمایه های فکری و دانشی سازمان، به عنوان مهم ترین و اثربخش ترین مزیت رقابتی شرکت ها یاد می شود. بنابراین تمامی افراد در بحث منابع انسانی باید برای حصول حداکثر بهره وری از نیروی کار که بیش از پیش تنوع دارد جذب و نگهداشت ماهرترین آن ها در بازار جهانی دانش و مهارت آماده باشند. آموزش برای سازمان ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک ضروری است . آموزش می تواند به طور مشخصی توان یک سازمان را در موفقیت، برقراری رابطه موثرتر، انجام فعالیت های پربارتر و نوآوری تحت تأثیر قرار دهد.

چند مورد از مواردی که سازمان ها از طریق آموزش قادر به انجام آن می شوند:

• ایجاد و نگهداشت نیروی کار کم تعدادتر ولی بهره ورتر؛

• همگامی با روند سریع تغییرات فناوری؛

• افزایش انعطاف پذیری؛

• تفاوت های فرهنگی را درک کرده و به آن احترام گذارند و با سایر افراد از فرهنگ های دیگر ارتباط موثری برقرار کنند؛

• آماده نمودن کارمندان جدید برای استخدام؛

• آماده سازی افراد برای قبول مسئولیت های جدید؛

• جذب و نگهداشت بهترین کارمندان؛

• رعایت مقررات دولتی؛

• بهبود خدمات دهی داخل و خارج به مشتری؛

• کمک به سازمان در مدیریت تغییر؛

• بهبود و نگهداشت کیفیت محصولات سازمان ؛

  آموزش نوشداروی همه دردهای سازمان نیست ؛ گاهی نسبت به آموزش توقعات غیر واقعی ایجاد می شود و سطح انتظارات تا حدی بالا می رود که آموزش از همان ابتدا شکست خورده به نظر می رسد همه باید بدانند که آموزش قابلیت ها و ظرفیت هایی خاص خود را دارد و نمی توان همه ضعف ها و کاستی ها را با آموزش برطرف کرد. مثلا"در سازمانی که برای بهبود اوضاع دقت لازم در گزینش نیروی انسانی اعمال نمی شود بررسی و مطالعه کافی برای انتخاب و انتصاب مدیران صورت نمی گیرد رویه ها و مقررات سازمانی به منظور یادگیری و رشد سازمانی بازنگری و اصلاح نمی شود، تشویق ها و تنبیه ها در راستای اثربخشی عملکرد قرار نمی گیرد آموزش کار چندانی نمی تواند صورت دهد. آموزش مسئولیت جمعی همه مدیران سازمان ها است .

.

یک دوره آموزشی برای گروهی از کارکنان یک سازمان برگزار شده است در ارزیابی سطح واکنش شرکت کنندگان بسیاری اعلام کرده بودن که کلاس خسته کننده بود. فکر می کنید ایراد چه بوده است؟ برگزارکنندکان چه کاری می توانستند انجام دهند که برنامه آموزشی موفق تر اجرا شود؟

پاسخ:

       - عدم تناسب مطالب آموزشی با سطح فراگیران

• آگاهی فراگیران از مطالب آموزشی مطرح شده در کلاس

• فعال نبودن فراگیران در روند یادگیری

• دوره آموزشی مربی محور بوده نه فراگیر محور

• عدم برقراری ارتباط مربی با فراگیران

• مطلع نبودن مربی دوره از شیوه های آموزش بزرگسالان  

  توضیح:

   فهم چگونگی یادگیری در بزرگسالان به ما کمک می کند برنامه های آموزشی ای را طراحی ، تدوین و ارائه کنیم که نتایج مطلوب را کسب می کنند. اگر بخواهیم بزرگسالان بیاموزند برنامه های ما باید به جای مربی محور برنامه های فراگیر محور باشد.

  بزرگسالان مستقل و خود محور هستند، تجربیات دانش و اولویت های خود را در برنامه های آموزشی به همراه دارند می خواهند دلیل دریافت آموزش را بدانند. در درجه اول به انگیزه های درونی پاسخ می دهند تا انگیزه های خارجی.

  اگر مدیریت در کلاس بخوبی اعمال شود شرکت فعالانه فراگیران درباره موضوع های یادگیری به نتایج بسیار خوبی می انجامد ازجمله که فهم فراگیران را نسبت به مسئله مورد یادگیری بیشتر می کند قابلیت های ارتباط جمعی آن ها را ارتقا می بخشد و فراگیران با رهبری و هدایت مربی دامنه اطلاعات و دانش علمی خود را افزایش می دهند و نگرش جدیدی به فرایند یادگیری خود پیدا می کنند.

   

  راهکارهای جلب توجه بیشتر فراگیران بزرگسال:

  1- اطمینان دهید که دوره به ارزیابی آنان نمی پردارد تا نگرانی فراگیران رفع شود.

  2- محرک ها و پاداش های مناسب به کار ببرید.

  3- برای یادگیری زدایی اگر زمان لازم است، در نظر بگیرید

  4- یادگیری را به طور مشخص به نیازها مرتبط سازید.

  5- برنامه آموزشی را در زمان مناسب و درست به موقع ارائه کنید.

  6- ترتیب و توالی مناسب آموزش را رعایت کنید.

  7- محدود بودن دامنه توجه بزرگسالان را در نظر داشته باشید.

  8- فراگیران را در فرایند یادگیری درگیر کنید.

  9- بگذارید فراگیران از طریق فعالیت یا خلق کردن یاد بگیرند.

  10- با زبان فراگیران صحبت کنید.

  11- از فنون و روش های آموزشی مناسب استفاده کنید.

  12- در ضمن آموزش سوالات بسیار مطرح کنید.

  13- عوامل حواس پرتی و عدم توجه (برون کلاس/بیرون کلاس) را حذف کنید.

  14- هرجا که امکان دارد برنامۀ آموزشی را به صورت گروهی ارائه دهید.

   

انتقادات وارده بر رفتار گرایی:

1. رفتار گرایان بیشتر بر رفتار شرطی و اصطلاح محیط ، برای به دست آوردن پاسخ های گزینش شده از یادگیرنده تاکید دارند.یادگیری را بیشتر نتیجه عکس العمل شروط می دانند.( یارمحمدیان ، 1389، ص64).

2. نظریه های رفتارگرایی مورد انتقاد قرار گرفته است زیرا این نظریه ها یادگیری را بسیار ساده و فنی توصیف می کنند و اتکاء بر آزمایشات کلاسیک جانوران دارند.

3. همان انتقادهایی که به ثرندایک ، واتسون ، یا هر نظریه پرداز محرک – پاسخ دیگر ، به موجب دیدگاه ساده اندیشانه و مکانیستی آنان نسبت به یادگیری ، وارد شده به پاولف نیز وارد است. پاولف از تبیین مربوط به یادگیری بر حسب فرایندهای پیچیده ی ذهنی اجتناب می کرد و بر این باور بود که آگاهی یادگیرنده از روابط  US – CS  برای وقوع یادگیری ضروری نیست. 

   دانش آموز به طور غير فعال نسبت به محرکها واکنش نشان مي دهد

   دانش آموزاز طريق تکرار و تمرين مطالب ارائه شده ياد گرفته و به اهداف مورد نظر مي رسد نه از طریق درک. يادگيري‏ از طريق تقليد و سرمشق صورت مي‌گيرد و بلافاصله رفتار مطلوب تقويت مي‌شود.

   یادگیری و آموزش اتکاء زیادی به معلم و شیوه درست تدریس او دارد.

   یادگیری اتکاء زیادی به تقویت کننده های مثبت و منفی دارد.

   بیشتر برای هدفهای رفتاری کاربرد دارد. معلم مي‌تواند براساس هدف‌هاي رفتاري، آزمون‌هاي دقيق تهيه کند و دانش‌‌آموز بر همان اساس مي‌تواند از طريق پاسخ‌هايي که به سؤال‌هاي آزمون مي‌دهد، از نقاط قوت و ضعف خود در يادگيري آگاه شود. به طور خلاصه در رفتارگرايي تغيير مشهور در رفتار آشکار دانش‌آموز دليل بر يادگيري است. يادگيري به وسيله ايجاد زمينه و موقعيت مناسب حاصل خواهد شد. يادگيري براي همه کس امکان‌پذير است. اگر چه ميزان يادگيري در افراد متفاوت است، اما مي‌توان اين تفاوت‌ها را با برنامه‌ريزي درست جبران کرد. 

   بايد‏ بداند که چه عواملي باعث تقويت دانش‌‌آموز مي‌شود.‏

   روش تدریس مستقیم است.

   محيط‏ يادگيري داراي ساختي بسته و غير منعطف است