تحلیل نمایید چرا سازمان ها نیازمند آموزش هستند و آیا کلیه مشکلات کارکنان با آموزش دیدن مرتفع می گردد؟

پاسخ: با ورود به عصر دانایی محوری و انتقال کامل قدرت از منابع اقتصادی و مادی به منابغ علمی و خرد سازمانی بر فواید و اهمیت روز افزون آموزش سازمانی تأکید می شود. همزمان با افزایش نقش آموزش در بهبود کارایی و اثربخشی سازمان ها و اهمیت روزافزون دانش در ایجاد، حفظ و ارتقای توان رقابتی آن ها، آموزش کارکنان نوعی سرمایه گذاری ضروری تلقی می شود. امروزه این اهمیت به حدی است که از قابلیت های آموزشی در شناسایی و پرورش خلاقیت های فردی، گروهی و سازمانی و توسعۀ سرمایه های فکری و دانشی سازمان، به عنوان مهم ترین و اثربخش ترین مزیت رقابتی شرکت ها یاد می شود. بنابراین تمامی افراد در بحث منابع انسانی باید برای حصول حداکثر بهره وری از نیروی کار که بیش از پیش تنوع دارد جذب و نگهداشت ماهرترین آن ها در بازار جهانی دانش و مهارت آماده باشند. آموزش برای سازمان ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک ضروری است . آموزش می تواند به طور مشخصی توان یک سازمان را در موفقیت، برقراری رابطه موثرتر، انجام فعالیت های پربارتر و نوآوری تحت تأثیر قرار دهد.

چند مورد از مواردی که سازمان ها از طریق آموزش قادر به انجام آن می شوند:

• ایجاد و نگهداشت نیروی کار کم تعدادتر ولی بهره ورتر؛

• همگامی با روند سریع تغییرات فناوری؛

• افزایش انعطاف پذیری؛

• تفاوت های فرهنگی را درک کرده و به آن احترام گذارند و با سایر افراد از فرهنگ های دیگر ارتباط موثری برقرار کنند؛

• آماده نمودن کارمندان جدید برای استخدام؛

• آماده سازی افراد برای قبول مسئولیت های جدید؛

• جذب و نگهداشت بهترین کارمندان؛

• رعایت مقررات دولتی؛

• بهبود خدمات دهی داخل و خارج به مشتری؛

• کمک به سازمان در مدیریت تغییر؛

• بهبود و نگهداشت کیفیت محصولات سازمان ؛

  آموزش نوشداروی همه دردهای سازمان نیست ؛ گاهی نسبت به آموزش توقعات غیر واقعی ایجاد می شود و سطح انتظارات تا حدی بالا می رود که آموزش از همان ابتدا شکست خورده به نظر می رسد همه باید بدانند که آموزش قابلیت ها و ظرفیت هایی خاص خود را دارد و نمی توان همه ضعف ها و کاستی ها را با آموزش برطرف کرد. مثلا"در سازمانی که برای بهبود اوضاع دقت لازم در گزینش نیروی انسانی اعمال نمی شود بررسی و مطالعه کافی برای انتخاب و انتصاب مدیران صورت نمی گیرد رویه ها و مقررات سازمانی به منظور یادگیری و رشد سازمانی بازنگری و اصلاح نمی شود، تشویق ها و تنبیه ها در راستای اثربخشی عملکرد قرار نمی گیرد آموزش کار چندانی نمی تواند صورت دهد. آموزش مسئولیت جمعی همه مدیران سازمان ها است .

.

یک دوره آموزشی برای گروهی از کارکنان یک سازمان برگزار شده است در ارزیابی سطح واکنش شرکت کنندگان بسیاری اعلام کرده بودن که کلاس خسته کننده بود. فکر می کنید ایراد چه بوده است؟ برگزارکنندکان چه کاری می توانستند انجام دهند که برنامه آموزشی موفق تر اجرا شود؟

پاسخ:

       - عدم تناسب مطالب آموزشی با سطح فراگیران

• آگاهی فراگیران از مطالب آموزشی مطرح شده در کلاس

• فعال نبودن فراگیران در روند یادگیری

• دوره آموزشی مربی محور بوده نه فراگیر محور

• عدم برقراری ارتباط مربی با فراگیران

• مطلع نبودن مربی دوره از شیوه های آموزش بزرگسالان  

  توضیح:

   فهم چگونگی یادگیری در بزرگسالان به ما کمک می کند برنامه های آموزشی ای را طراحی ، تدوین و ارائه کنیم که نتایج مطلوب را کسب می کنند. اگر بخواهیم بزرگسالان بیاموزند برنامه های ما باید به جای مربی محور برنامه های فراگیر محور باشد.

  بزرگسالان مستقل و خود محور هستند، تجربیات دانش و اولویت های خود را در برنامه های آموزشی به همراه دارند می خواهند دلیل دریافت آموزش را بدانند. در درجه اول به انگیزه های درونی پاسخ می دهند تا انگیزه های خارجی.

  اگر مدیریت در کلاس بخوبی اعمال شود شرکت فعالانه فراگیران درباره موضوع های یادگیری به نتایج بسیار خوبی می انجامد ازجمله که فهم فراگیران را نسبت به مسئله مورد یادگیری بیشتر می کند قابلیت های ارتباط جمعی آن ها را ارتقا می بخشد و فراگیران با رهبری و هدایت مربی دامنه اطلاعات و دانش علمی خود را افزایش می دهند و نگرش جدیدی به فرایند یادگیری خود پیدا می کنند.

   

  راهکارهای جلب توجه بیشتر فراگیران بزرگسال:

  1- اطمینان دهید که دوره به ارزیابی آنان نمی پردارد تا نگرانی فراگیران رفع شود.

  2- محرک ها و پاداش های مناسب به کار ببرید.

  3- برای یادگیری زدایی اگر زمان لازم است، در نظر بگیرید

  4- یادگیری را به طور مشخص به نیازها مرتبط سازید.

  5- برنامه آموزشی را در زمان مناسب و درست به موقع ارائه کنید.

  6- ترتیب و توالی مناسب آموزش را رعایت کنید.

  7- محدود بودن دامنه توجه بزرگسالان را در نظر داشته باشید.

  8- فراگیران را در فرایند یادگیری درگیر کنید.

  9- بگذارید فراگیران از طریق فعالیت یا خلق کردن یاد بگیرند.

  10- با زبان فراگیران صحبت کنید.

  11- از فنون و روش های آموزشی مناسب استفاده کنید.

  12- در ضمن آموزش سوالات بسیار مطرح کنید.

  13- عوامل حواس پرتی و عدم توجه (برون کلاس/بیرون کلاس) را حذف کنید.

  14- هرجا که امکان دارد برنامۀ آموزشی را به صورت گروهی ارائه دهید.

   

انتقادات وارده بر رفتار گرایی:

1. رفتار گرایان بیشتر بر رفتار شرطی و اصطلاح محیط ، برای به دست آوردن پاسخ های گزینش شده از یادگیرنده تاکید دارند.یادگیری را بیشتر نتیجه عکس العمل شروط می دانند.( یارمحمدیان ، 1389، ص64).

2. نظریه های رفتارگرایی مورد انتقاد قرار گرفته است زیرا این نظریه ها یادگیری را بسیار ساده و فنی توصیف می کنند و اتکاء بر آزمایشات کلاسیک جانوران دارند.

3. همان انتقادهایی که به ثرندایک ، واتسون ، یا هر نظریه پرداز محرک – پاسخ دیگر ، به موجب دیدگاه ساده اندیشانه و مکانیستی آنان نسبت به یادگیری ، وارد شده به پاولف نیز وارد است. پاولف از تبیین مربوط به یادگیری بر حسب فرایندهای پیچیده ی ذهنی اجتناب می کرد و بر این باور بود که آگاهی یادگیرنده از روابط  US – CS  برای وقوع یادگیری ضروری نیست. 

   دانش آموز به طور غير فعال نسبت به محرکها واکنش نشان مي دهد

   دانش آموزاز طريق تکرار و تمرين مطالب ارائه شده ياد گرفته و به اهداف مورد نظر مي رسد نه از طریق درک. يادگيري‏ از طريق تقليد و سرمشق صورت مي‌گيرد و بلافاصله رفتار مطلوب تقويت مي‌شود.

   یادگیری و آموزش اتکاء زیادی به معلم و شیوه درست تدریس او دارد.

   یادگیری اتکاء زیادی به تقویت کننده های مثبت و منفی دارد.

   بیشتر برای هدفهای رفتاری کاربرد دارد. معلم مي‌تواند براساس هدف‌هاي رفتاري، آزمون‌هاي دقيق تهيه کند و دانش‌‌آموز بر همان اساس مي‌تواند از طريق پاسخ‌هايي که به سؤال‌هاي آزمون مي‌دهد، از نقاط قوت و ضعف خود در يادگيري آگاه شود. به طور خلاصه در رفتارگرايي تغيير مشهور در رفتار آشکار دانش‌آموز دليل بر يادگيري است. يادگيري به وسيله ايجاد زمينه و موقعيت مناسب حاصل خواهد شد. يادگيري براي همه کس امکان‌پذير است. اگر چه ميزان يادگيري در افراد متفاوت است، اما مي‌توان اين تفاوت‌ها را با برنامه‌ريزي درست جبران کرد. 

   بايد‏ بداند که چه عواملي باعث تقويت دانش‌‌آموز مي‌شود.‏

   روش تدریس مستقیم است.

   محيط‏ يادگيري داراي ساختي بسته و غير منعطف است

مزیت های آموزش الکترونیک
1. نیازی به صرف وقت و حضور در کلاس نیست.
2. برخورداری از یک روش مطالعه انعطاف پذیر که مطابق نیاز دانشجو است.
3. سرعت مطالعه دست دانشجو است.
4. مانند کلاس های درسی برنامه آموزشی، راهنمایی درس ، دروس مرجع و ... وجود دارد.
5. در مطالعه به صورت online از مزایای کار گروهی بهره مند می شوید.
6. کنجکاوی و ابتکار بیشتر و دسترسی به تکنولوژی های جدید.
7. اطلاعات به روز است و از اطلاعات به روز می توانید استفاده کنید.
8. ارزیابی به صورت online است.
9. می توانید هر کجا که باشید مدرک خود را از طریق اینترنت به دیگران و رییس خود نشان دهید.
10. می توانید بیش از یک درس یا رشته را فرا گیرید.
11. آموزش الکترونیک را با استفاده از هر فراهم کننده خدمات اینترنتی و بدون محدودیت می توان به کار برد. اما ارائه دهنده دروس می تواند از یک اینترانت برای این کار استفاده کند که در این صورت محدوده آموزش محلی خواهد بود.
12. می توان از هر مرورگری برای آموزش الکترونیک استفاده کرد به شرطی اینکه برنامه های سایت با plug in های مرورگر مطابقت نماید. مثلا حمایت مرورگر از کدهای جاوا.
13. در هر زمان میتوان یاد گرفت.
14. در هر مکانی امکان یادگیری وجود دارد.
15. هزینه های یادگیری کاهش می یابد.
16. دانش و اطلاعات را عموم مردم می توانند بدست آورند.
17. نتیجه آموزش و یادگیری شما سریعتر مشخص می شود.
18. با استفاده از امکانات Multimedia مطالب بیشتر در ذهن می ماند.
19. تبعیض و پارتی بازی کمتر اتفاق می افتد.

خلاصه فصل چهار دهم ازکتاب مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی دولان- شولرترجمه محمدصائبی- محمدعلی طوسی

ایمنی و بهداشت کار

ایمنی وبهداشت کاردرسازمانها

وظایف مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند  دارد و هرگونه غفلت در این مورد خسارت های جدی به سازمان می زند.
ایمنی وبهداشت کارباشرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کارکه ازمحیطکارنتیجه میدهدارتباط دارد.
اگرسازمان تدابیرامنیتی وبهداشتی درستی اتخاذکند،افرادکمتری دچارصدمات جسمی یااجتماعی - روانی خواهندشد.
بیماریهای متداول جسمی ناشی ازکارشامل نارساییهای قلبی،انواع سرطان،وازدست دادن اندامهای حیاتی زندگی است.
شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی مانندفشارعصبی،نارضایتی فراموشکاری،بیدقتی،زودرنجی،

هدفهاواهمیت بهبودایمنی وبهداشت کار

خسارتهای مالی وجانی گزاف ناشی از نارساییای ایمنی وبهداشت کاربه تنهایی دلیلی است برای توجیه برنامه های بهسازی محیطکار.
هدفهای بهسازی وضع ایمنی وبهداشت کارشامل:

• حمایت وحفظ کارکنان

• کاهش هزینه ها

خلاصهفصلهشتمازکتابمدیریتامورکارکنانومنابعانسانیدولان- شولرترجمهمحمدصائبی- محمدعلیطوسی

 آموزش کارکنان- پرورش مدیران

 هر سازمانی برای انجام ماموریت های خود به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد اگر سطح دانش و مهارت کارکنان برای این نیاز کافی باشد آموزش لازم نیست در غیر این صورت باید سطح مهارت و توانایی های آنان افزایش یابد.

همگامبهپيچيدهترشدنمشاغل،براهميتآموزشكاركناننيزافزودهشدهاست.

برای رسیدن درجامعهيامروزيكهبهسرعتدرحالدگرگونياست،آموزشكاركناننهتنهامطلوباست،بلکهفعاليتياستكههرسازمانيبايدبرايآنمنابعيرادرنظربگيردتاهموارهمنابعانسانيكارآمدومطلعيدراختيارداشتهباشد.

خلاصه فصل هشتم ازکتاب مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی دولان- شولرترجمه محمدصائبی- محمدعلی طوسی

 آموزش کارکنان- پرورش مدیران

 هر سازمانی برای انجام ماموریت های خود به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد اگر سطح دانش و مهارت کارکنان برای این نیاز کافی باشد آموزش لازم نیست در غیر این صورت باید سطح مهارت و توانایی های آنان افزایش یابد.

همگام به پيچيده ترشدن مشاغل،براهميت آموزش كاركنان نيزافزوده شده است.

برای رسیدن درجامعه يامروزي كهبه سرعت درحال دگرگوني است،آموزش كاركنان نه تنهامطلوب است،

بلکه فعاليتي است كه هرسازماني بايدبراي آن منابعي رادرنظربگيردتاهمواره منابع انساني كارآمدومطلع دراختيارداشته باشد.

خلاصه فصل چهارم از کتاب  مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی  دولان- شولر ترجمه محمد صائبی- محمد علی طوسی

طراحی و تحلیل شغل

مسائل بهره وري و كيفيت زندگي كاري تا اندازه اي برخاسته از طراحي هر شغل است.

علاوه بر توجه به اين كه كاركنان چگونه ممكن است از لحاظ روان شناختي به شغل هايشان پاسخ گويند – يعني با معني بودن كار، مسئوليت ، خود فرماني و چالش و شورانگيزي تا چه حد به انان دست مي دهد – در طراحي شغل بايد به سازگاري توانايي هاي بالقوه جسماني كاركنان با مشاغلي كه انجام مي دهند توجه كرد.
 پس از ان كه شغل ها طراحي شدند بايد افرادي كه داراي دانش،مهارت  و توانايي انجام اين شغل ها هستند به كار گمارده شوند.
سپس برای پی بردن به این که این افراد تا چه اندازه از ویژگی های مورد نیاز شغل ها برخوردارند ، باید به تحلیل یا باز شکافی شغل پرداخت.

خلاصه فصل دوم از کتاب مدیریت  امور کارکنان  و منابع انسانی دولان- شولر

وظیفه ها و فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

 5وظیفه اصلی برای دستیابی به 4هدف دارد که از 3 هدف راهبردی نتیجه می شوند و همه تحت تاثیر هدف های بنیانی سازمان هستند

روابط این ها در شکل زیر آمده است

پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیر منابع انسانی چنین است:

1. برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان

2. جذب و تامین نیروی انسانی(پیداکردن کارکنان)

3. ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4. پرورش و بالا بردن ظرفیت نیروی کار

5. تقویت پیوند های اثر بخش بین کارکنان و مدیریت